怎么惩罚,员工才合作 怎么奖励,员工才积极

出版时间:2012-1  出版社:电子工业出版社  作者:石真语,孙科炎 著  页数:204  
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前言

有些事,是要快速行动的。例如计划好的工作,想要实现的目标……这些事,赶早不赶晚。但有些事,却需要一点一点去品味,一点一点去体验,例如我们待人处事的能力,对生活的理解,这种事急不来,但却不能不认真品味。    一本好书,显然也在需要静静品味之列。    一直以来,我们都有计划地选择了一些重要的书再版。这些书集中于工作和生活的技能和素质,包括《冷读术》、《华为时间管理法》、《怎样和客户交朋友》、《怎么沟通,领导才放心  怎么做事,领导才信任》及《怎么惩罚,员工才合作  怎么奖励,员工才积极》等,这些书所代表的每一个主题,都对应着生活和工作中的重要问题。    我们经常说识人难,与人打交道难,无论是工作还是生活,这样的抱怨都很多。如果这确实是事实,我们也只能改变自己与他人打交道的方法。而这些方法,有时候会应用在工作中,有时候是在生活中。我们这次挑选的书中,《冷读术》、《怎样和客户交朋友》及《怎么沟通,领导才放心  怎么做事,领导才信任》都属此列。    所有再版的图书,大抵上也都遵循着同样的原则,即对个人的工作和生活中某一个重要的问题有独到的指导意义,而且这些书无一例外地在过去一些年里,无疑都受到了读者的普遍重视,获得了读者的广泛认可。    个人的工作和生活确实是一个活到老学到老的过程。在这个过程中,保持对知识和经验的借鉴和吸纳,无疑是一个重要的方式。一本好书所能产生的作用大抵上也就是它所能给予人的、对问题的不同角度的理解,或者是对某些技能技术更精确性的提炼,从而使人快速抛弃繁杂的表象,进入真实的内在。    但是,一个人读一本书是否能够真正产生这些作用,则取决于自己是否真正用心去领会,用脑去思考,并静静融入其中。所谓读书长见识,其实未必完全如此,真正能长见识的,恰恰是用心用脑的。用心用脑与否,则高与下、收获与懵懂之别立判。    愿我们的努力,能够让你有所收获!

内容概要

  有效奖惩是管理工作的核心要求,管理正是通过物质和精神上的各种褒奖或惩斥,促使员工形成正向积极的心理状态和规范的职业行为。所以,脱离了有效奖惩也就谈不上有效管理。本书是一本系统阐释奖惩策略的实践指南。书中用鲜明的观点、大量的事实、案例以及全面的实践技巧,揭示了如何通过奖惩唤起员工积极的心理反应、如何通过奖惩强化员工的职业规则,如何平奖惩的当前意义和长远影响等共七个方面的内容。

作者简介

石真语,智源时代(北京)企业管理有限公司董事长,著名团队管理培训师和团队建设管理专家。荣获中国营销精英“十大营销风云人物”、“全国十大企业培训师”等称号。在多年培训咨询中,特别强调企业内部的共识竞争力,认为共识竞争力是企业外部竞争力的内在基础,并发展了一套完整的共识竞争力建设训练体系。本书是作者心得体会的再现。孙科炎,北京华通管理咨询有限公司总经理,人力资源管理、项目策划咨询实战专家,智源时代(北京)企业管理有限公司顾问。对组织管理问题颇有研究,从事教育管理、工业管理、文化产业创意等多种项目的组织与策划。2005年开始关注组织管理心理学研究领域,提出组织管理必须关注组织建设的心理基础,关注个体心理的系统改造,以此来构建完善的管理框架,引入科学的行为指导体系。

书籍目录

第一章 唤醒员工积极的心理内驱力
 1 有效奖惩在于激发员工正向行为动机
  需要产生动机,动机引发行为
  是什么决定了员工的绩效
  用惩罚激发员工自我保护心理
  用奖励激发员工自我发展心理
 2 奖惩的综合性应用:4Q奖惩效用管理模型
  奖惩效用模型图示及其说明
  提升奖惩效能的6大原则
  依据员工心理灵活设计奖惩策略
  设计奖惩策略的两个基本要求
 3 挖掘潜在需要,调节员工的职业倦怠
  “我也不知道我想要什么”
 3 种职业倦怠的表现及其诱因
  员工自我重要性心理的重建策略
  员工自我归属感的心理设计
  员工自我认可度心理的激发
 4 让目标协定成为真正的激励要素
  员工在目标面前的心理状态
  提高目标效能的心理策略
  将公司目标内化为员工个人目标
 5 实战训练:激发员工内驱力的3个心理策略
  针对协作需求动机,与员工建立绩效合作伙伴关系
  【攻心术】
  针对满意需求及时进行反馈,持续强化正向行为动机
  【攻心术】
  针对抉择需求的动机,给予员工从事相应工作的权力
  【攻心术】
第二章 促进员工良好职业规则的养成
 1 通过奖惩建立积极行为规则
  管理难题:规则还是业绩
  规则是管理的效能基础
  惩罚在于维护和强化行为规则
  当奖不奖即为惩,当惩不惩即为奖
 2 奖惩促进员工规则意识的形成
  为什么有的人会“屡教不改”
  “姑息”问题,就是制造混乱
  规则意识胜于遵守规则
  管理的境界:从心所欲不逾矩
 3 有效奖惩的力度:一举一动关乎心
  奖励:从不温不火到惊心动魄
  重奖策略的关键问题
  唤起羞耻心和责任心
  赏罚分明是奖惩决胜的基础
 4 管理者如何强化职员规则意识
  州官放火,百姓也就可以点灯
  没有人情的奖惩,反而更让人信赖
  敢于对不守规则的“特殊”员工下手
  法不责众?管理者的软弱标签
 5 实战训练:培训员工具备两种基本的职业素养
  引导员工树立职业道德,让员工敬业
  【攻心术】
  培养员工的职业意识,让员工负责
  【攻心术】
第三章 塑造团队健康的竞争性合作关系
 1 组织活力从有效竞争中来
  用奖惩激活竞争:一个销售管理案例
  王永庆的压力哲学
  压力与动力的倒U关系
 2 激发组织竞争性活力的策略
  双向竞争与团队竞争心理
  如何在组织中引入竞争机制
  创造性地营造心理危机感
 3 有效规避团队恶性竞争的策略
  奖励竞争,但不能忽视合作
  创新奖惩方式,避免恶性竞争
  将不正当竞争纳入奖惩管理
 4 善用团队奖惩策略构建竞争性合作关系
  完善奖惩机制,健全团队考核
  设计超级目标化解竞争中的冲突
  强化团队信任感,弥合竞争性冲突
 5 实战训练:培养员工健康竞争心理的策略
  创造竞争机会,帮助员工树立信心,引导员工敢于面对竞争
  【攻心术】
  教育员工正确理解竞争,在竞争中保持心理稳定
  【攻心术】
  化解员工的嫉妒心理,培养员工在竞争中欣赏别人的气度
  【攻心术】
第四章 确保当前业绩与创新文化的平衡
 1 规则、业绩与创新的三维平衡
  规则与创新,哪个更高
  规则与创新的平衡策略
  业绩与创新,谁更重要   
  突破绩效主义弊端的管理策略
 2 激励创新,调动员工创新积极性
  让创新的奖励承诺发挥作用
  创新性奖惩管理的三原则
  创新性奖励的两个重要办法
 3 案例分析:奥克斯合理化建议管理
  奥克斯合理化建议奖励办法
  分项解读:让创新奖惩与绩效奖惩分离
  分项解读:用透明化引导积极心理力量
  分项解读:用规范化的边界管理解决创新冲突
  分项解读:明晰流程管理和价值评估
  分项解读:让全员参与,以激发热情
  分项解读:从长远规划的角度考虑创新价值
 4 激发创造性热情的有效管理行为
  第一重管理境界:宽容创新失败
  第二重管理境界:鼓励员工冒险
  第三重管理境界:“奖励”创新失败
  案例参考:3M公司的创造力激发策略
 5 实战训练:激发员工创新欲望的心理策略
  邀请员工共同制定企业制度,并做出承诺,加强执行力度
  【攻心术】
  给员工以精神上的激励,激发其创新的欲望和意识
  【攻心术】
  不断给员工补充新知识,努力提高员工业务技能
  【攻心术】
第五章 促进外在奖惩的自我内化
 1 以自我激励和自我约束做示范
  激励员工,先激励自己
  自我激励的两个基本原则
  管理者要学会自我约束  
  避免负面情绪影响的4个方法
 2 批评和自我批评内化责任意识
  管理者常犯的错误:责任下沉
  承认错误并不意味着软弱
  人格魅力:敢于拿自己开刀
 3 由内而外改变员工的观念
  人人都需要自我奖惩
  班杜拉的自我奖惩论点
  激发员工积极心理意象
 4 “逼迫”员工进行自我惩罚
  知耻才能后勇:建立羞耻心
  海尔的策略:自上而下形成耻文化
  杜绝员工的侥幸和逃避心理
 5 实战训练:内化奖惩的4大管理艺术
  时时都要做的事——自我激励
  【攻心术】
  放下面子,拿起自我批评的“工具”
  【攻心术】
  运用共鸣技巧,让员工生成自我激励
  【攻心术】
  知耻而后勇——真正的惩罚
  【攻心术】
第六章 让奖惩措施与教育手段共同作用
 1 不教则不授,不教而授谓之杀
  别把奖惩本身当目的
  “告诉”不等于“教”
  “授之以渔”而非“授之以鱼”
  培训:一种有效的奖励方式
 2 惩罚错误,更惩罚不改正错误
  奖惩有原则,但也要允许犯错
  帮助员工主动承认错误
  用“改进单”代替“处罚单”
 3 惩罚只是手段,教育才是目的
  惩教结合,从源头杜绝错误
  惩罚是为了不惩罚
  惩罚也能变为奖励
 4 实战训练:惩教结合的心理术
  惩罚之前的教育,防止员工思想抵触
  【攻心术】
  边惩罚边教育,倾听员工说明
  【攻心术】
  惩罚之后进行教育,让员工获得期望
  【攻心术】
第七章 缓解并减小奖惩的消极影响
 1 时机与方式对接,最大化奖惩功效
  奖励不及时不如不奖励
  人为什么会重视及时奖励
  奖励不匹配不如不奖励
  最大化奖励功效的两大策略
 2 提高奖惩效用的方式和方法
  奖惩在于强化正向刺激
  有选择不如无选择
  重视相对价值而非绝对价值
  奖能用的不如奖不能用的
 3 适度适量,让员工甘心受罚
  小罚不如不罚
  惩罚不可不留余地
  火炉法则:公正才会心甘
 4 刚柔相济,把奖惩有效结合
  奖完还要提期望
  惩后别忘给甜头
  奖惩结合的“夹心饼”
 5 实战训练:减小奖惩消极影响的步骤
  第一步:明确奖惩的行为
  【攻心术】
  第二步:把握奖惩的时间
  【攻心术】
  第三步:辨别奖惩的对象
  【攻心术】
  第四步:选择奖惩的方式
  【攻心术】
  第五步:掌控奖惩的强度
  【攻心术】
    

章节摘录

版权页:插图:让一个员工认识到自己重要性的最有效方法是对他加以赏识,因为“人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识”(美国心理学家威廉·詹姆斯)。在教育领域,赏识教育已经成为共识;而在管理领域,赏识还是不太受重视。有这样一位老总,对自己要求非常严格,并以这种要求来对待员工。他制定了一套很完善的奖惩计划,当员工表现好的时候也非常舍得奖励,但他很少夸奖员工,即使是给员工发奖金的时候,也不忘要说几句员工的不足。拿到奖金的员工也不觉得自己受到老总重视,其下场可想而知。美国著名企业家玛丽·凯·阿什认为:“要成为一个优秀的管理人员,你必须了解赏识别人可以使人成功的价值。赏识是一种有效而且不可思议的推动力量。”赏识的力量就在于它可以满足员工“被重视”的心理需求,帮助员工意识到自己的价值,增强员工的自信心。员工每个小成绩都能赢得主管的关注和赏识,他就会有信心去尝试更困难的工作。从这个角度出发,心理学家曾经做过这样一个试验,他将他的学生分成三组,对第一组表示信任并给予赞扬和鼓励;对第二组采取不管不问、放任自流的态度;对第三组则不断给予批评。其实这三个小组成员的素质、能力都差不多,但是试验的结果却大相径庭,经常被鼓励的第一组进步最快,总是挨批的第三组有一点点进步,而被漠视的第二组则在原地踏步。赏识是一种有力的心理暗示,能够满足人们渴望被重视的潜在需要。哈佛大学专家斯金诺的试验也充分肯定了这一点。他认为,赏识不仅仅是奖赏,还是和一些行为的发生相联系的东西,它有着促使某种行为重新出现的趋向。当人的大脑接收到鼓励的刺激时,大脑皮层兴奋中心就会调动起各个系统的“积极性”,使潜在的力量能动地变成现实,最后使行为发生改变。

媒体关注与评论

管理者的基本素质之一,就是对奖励与惩罚员工的方法了然于胸。卓越的领导人一定会懂得如何来缓解或是减小奖惩的消极影响,这恐怕是现代管理学中最难也是最简单的管理方法之一。  ——(美)卡尔•道森在奖惩之间,有一个无形的东西,它既不是原则,也不是规律,它看不见,也摸不着,只可意会,不能言传。有人称它是平衡如何奖励与如何惩罚的杠杆,我称它为度,无论是奖励还是惩罚,你都要掌握一个度。  ——(美)彼得•帕利奖励未必有好结果,惩罚未必就产生坏影响,关键要看奖惩手段、方式是否能够调节奖惩对象和整个团队心理上的自我认知——任何形式的奖惩,包括制度的松紧、物质或精神上的褒贬等,其核心要义和目的是教化,一切有利于教化的奖惩都是积极的奖惩,反之亦然。  ——石真语

编辑推荐

《美迪心理讲堂•职业发展与心智成长:怎么惩罚,员工才合作 怎么奖励,员工才积极(修订版)》第一次从心理学的角度,揭示了不同奖惩时机、方式、力度对组织管理效能的不同影响,并对积极有效的奖惩规则进行了深入具体的实践指导。奖惩是决定一切管理手段、组织文化和价值观形成的核心力量。用好奖惩工具,才能做好管理。

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用户评论 (总计8条)

 
 

  •   一举两得....很实用值得一看....案例+解说
  •   奖罚分明
  •   很实用,可以学到东西
  •   很不错的管理方面的参考书,可以学到很多管理的技巧,认真拜读一下!
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