用人单位员工管理指南

出版时间：2009-3  出版社：北京大学出版社  作者：林嘉，范围　著  页数：293  

前言

员工关系问题不仅会影响用人单位的运营，严重的还会危及用人单位的生存和发展。当用人单位遭遇劳动争议时，无论结果如何，都会给她带来消极影响。因此，用人单位在员工关系管理中的首要任务就是，定期对员工关系管理进行诊断，防患于未然。营造良好的员工关系，维系用人单位与员工之间正面的心理契约，才能为用人单位的健康成长和绩效的持续提升提供有力的保障。长期以来，由于我国的用工制度还不完善、不严格，国内用人单位往往更注重外部关系的处理，并不太关注内部员工关系的维护；而《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的颁布，对用人单位的用工提出了更高的要求。本书是从用人单位适用《劳动合同法》的角度撰写的。之所以写这样一本书，缘于《劳动合同法》颁布后，很多用人单位存有困惑。曾经有一位企业负责人咨询我说，他们企业过去十多年都是采取每周六天工作制，可是由于企业的管理问题，使得支付的加班工资没有明确单列，无法证明。《劳动合同法》实施后，有员工向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求解除劳动合同，并要求企业支付拖欠的加班工资，支付经济补偿金，加起来超过20万元，而且，企业数百员工都盯着这个案件的判决结果。从上述案件中可以看出两个问题：第一，我国用人单位员工关系管理的不规范和不科学并非一朝一夕，而是经年累月形成的；第二，劳动争议案件与其他性质案件的不同之处在于，用人单位的违法行为具有普遍性，因此个案往往具有示范效应，能够在瞬间被放大十倍、百倍。

内容概要

员工关系问题不仅会影响用人单位的运营，严重的还会危及用人单位的生存和发展。当用人单位遭遇劳动争议时，无论结果如何，都会给她带来消极影响。因此，用人单位在员工关系管理中的首要任务就是，定期对员工关系管理进行诊断，防患于未然。《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》颁布后，对用人单位的用工提出了更高的要求，用人单位和员工均产生了不少新的困惑。在这新旧法律交替、劳资纠纷易发的时期，一些用人单位总想着如何“应对”和“规避”，实际上这并非长久之计。面对具有约束力的法律，最好的做法是“适应”和“调整”。    本书可供解决下列问题：招聘中的法律风险及其预防、劳动合同的订立、试用期制度、劳动合同的期限制度、工作岗位与工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、培训协议与服务期、商业秘密和竞业限制等。

作者简介

林嘉，中国人民大学法学院教授、博士生导师，哈佛大学富布莱特访问学者。现任中国人民大学劳动法和社会保障法研究所所长，中国法学会社会法学研究会常务副会长，中国劳动法学研究会副会长，北京市法学会劳动法和社会保障法学会副会长。2D05年入选教育部新世纪优秀人才支持计划。曾为第十届全国人大常委会做题为《我国的劳动法律制度》的法律讲座。代表著作有：《社会保障法的理念、实践与创新》、《劳动就业法律问题研究》、《劳动法》等。范围中国人民大学法学院博士研究生，主要研究方向为：劳动法、社会保障法、民商法。

书籍目录

第一部分 员工关系管理新的制度背景  第一章 《劳动合同法》的价值与理念    一、《劳动合同法》的再认识      （一）如何看待关于《劳动合同法》的种种争议      （二）《劳动合同法》的立法背景      （三）《劳动合同法》的立法变化      （四）《劳动合同法》真的被“误读”了吗？    二、劳动法——劳动者的保护法      （一）劳动法的诞生      （二）用人单位的权利如何实现？      （三）《劳动合同法》的立法宗旨——倾斜保护劳动者    三、劳动者的人生与民生      案例1.1.1 宁夏王斌余“乞”薪不成杀人      案例1.1.2 重庆公交副经理无故被停职自杀纵火  第二章 《劳动合同法》的适用与实践评析　　一、《劳动合同法》的适用　　二、《劳动合同法》对企业的挑战与应对　　三、华为“辞职门”事件的深度剖析第二部分 员工关系管理的实务指导  第一章 招聘中的法律风险及其预防　　一、招聘广告中的法律问题　　二、招聘中的就业歧视问题　　三、招聘过程中用人单位的告知义务与知情权　　四、用人单位禁止扣押证件和收取押金　　五、招聘体检、心理测试等涉及的法律问题……  第二章 劳动合同的订立  第三章 试用期制度  第四章 劳动合同的期限制度  第五章 工作岗位与工作地点  第六章 工作时间、休息休假  第七章 劳动报酬  第八章 培训协议与服务期  第九章 商业秘密和竞业限制  第十章 社会保险和住房公积金  第十一章 劳动合同的效力  第十二章 劳动合同的履行与变更  第十三章 劳动合同的终止与解除  第十四章 劳动派遣  第十五章 非全日制用工  第十六章 规章制度与劳动纪律

章节摘录

第一章《劳动合同法》的价值与理念（一）如何看待关于《劳动合同法》的种种争议关于《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的是非争议，并没有让我们更加真切地了解这部法律。在这场“全民大讨论”中，有法学家，有经济学家，有企业家，也有普通劳动者，等等。他们或多或少都意图发表自己关于《劳动合同法》的“真知灼见”。但是，至今我们仍然无法确定谁的观点才是真知灼见。也许这一切都还需要时间的考验，不过针对目前的是是非非，我们必须注意以下几个方面：（1）我们都是站在自己的立场去理解和阐释《劳动合同法》。这就是我们通常所说的“屁股决定脑袋”的问题，企业家从企业家的利益看《劳动合同法》，而员工则从员工的利益看《劳动合同法》。

编辑推荐

《用人单位员工管理指南》可供解决下列问题：招聘中的法律风险及其预防、劳动合同的订立、试用期制度、劳动合同的期限制度、工作岗位与工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、培训协议与服务期、商业秘密和竞业限制等。

用户评论 (总计4条)

•   可以说，这本书非常不错，对做HR的很有帮助，日常中能遇到的问题或是麻烦，书里面基本上都讨论到了。看得出来作者非常用心，全书是按照问题来说，但脉络清晰，编排的体例很好，先提出问题，说到比较深容易看不懂的时候就开始举例，作者在法律方面很专业，能把问题分析透，把需要注意的事项列举的明白，举的例子很新，可以说劳动合同法颁布后，这是市面上少有的真正能劳动关系和问题弄清楚的一本书。建议购买，不管是做HR，还是自己解决问题用都是很实用，用来学习也不错。推荐！
•   给大家发点书中的“专家意见”：第二部分 员工关系管理的实务指导第一章 招聘中的法律风险及其预防 专家提示1. 招聘广告的性质为要约邀请，而通常情形下，要约邀请并不具有法律约束力。因此，当招聘广告的内容未列入劳动合同时，用人单位并没有履行招聘广告中相关内容的义务。5. 用人单位对收取的求职者的简历负有保密和保管的义务，不得随意丢弃。6. 用人单位应该主动地核实应聘者的相关信息，不能完全被动地依赖应聘者自己提供的信息。对于相关的证件，可以要求提供复印件作为员工档案管理的材料；对于非应届毕业的应聘者，用人单位应该审核应聘者的离职证明。第二章劳动合同的订立 专家提示1. 录用通知的法律性质为要约，并且由于录用通知都明确了入职时间，即劳动者承诺时间，因此，录用通知一般不可撤销。2. 三方协议具有行政管理文件和民事合同的混合属性。而实践中因三方协议的履行发生争议主要发生在在校学生与用人单位之间，而从他们之间的法律地位和相互关系来看，三方协议原则上为民事合同，应该适用民法的规定处理。4. 公司的经理由董事会决定聘用或者解聘。5. 依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受...用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。分公司或者分支机构是否依法取得营业执照，作为用人单位仅仅具有签订劳动合同的权利，如果违反相关约定，依然需要总公司承担相应的法律责任。6. 用人单位应该严格管理员工劳动合同，尽量避免采取“先用工后签约”的用工方式。第三章试用期制度 专家提示2. 试用期必须以书面形式明确约定，超长约定的试用期应该部分无效。“一次试用”应该理解为，同一用人单位对于同一劳动者就同一劳动关系只能试用一次。3. 试用期不等于“可随意炒鱿鱼”，“业绩考核”不能作为录用条件；在招聘广告中确定录用条件时，可以采取列举加概括的方式，如：明确了学历、工作经历等可以事先确认的条件外，还可以就忠诚义务、团队精神等方面进行适当的规定。第四章 劳动合同的期限制度 专家提示1. 固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同期限制度在劳动合同的解除、相应的法律责任方面都是相同的。而三者之间的区别主要在于终止方式。2. 目前对“连续两次订立固定期限的劳动合同，再次续订”的理解存有争议。我们认为，应该为“先连续订立两次固定期限劳动合同，再次（第三次）续订的，应该签订无固定期限劳动合同”。3. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同是不能约定试用期的。订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同必须符合以下条件：① 工作任务是特定的；② 该工作任务有较为明确的完成期，即并不具有继续性。 4. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得续订，应在工作任务完成后即告终止，不得以订立完成一定工作任务为期限的劳动合同为由避免签订无固定期限劳动合同。第六章 工作时间、休息休假专家提示1. 午休时间原则上不属于工作时间，但是用人单位有权自主决定是否将午休时间纳入到工作时间内。2. 我国的工作时间制度是以标准工时为原则，以非标准工时为例外。因此，对于适用非标准工时都明确限定了条件。其中，缩短工时主要是企业自主决定，综合工时和不定时工时制度应该依法履行审批手续，非经审批不得适用。3. 出差在途的时间属于工作时间，如果安排周末休息日或者法定节假日出差，则应该支付相应的加班工资。4. 用人单位只要遵守标准工时制度，则可以不实行“双休日”，而安排每周工作6天，每天工作不超过6小时40分钟。5. 工间休息应该属于工作时间。对于上班前后的准备和收尾时间，原则上不包括在工作时间内，但是，如果是用人单位明确要求的上班准备和下班的收尾工作，则应该属于工作时间。6. 根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》，原则上非公有制企业无须为职工提供探亲假，但是，如果当地的地方性法规等有规定的，应该按照其规定。7. 《职工带薪年休假条例》第2条规定的“职工连续工作”，以及第3条规定的“累计工作”都是指职工累计工作的年限，且不仅仅是指在本单位工作的年限，还包括在不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间的期间。 阅读更多 ›
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