什么样的人能干,什么样的人不能干

出版时间：2004-9  出版社：东方出版社  作者：安田佳生,李伟  译者：李伟  
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内容概要

每一个人都渴望在工作中获得成长。然而，无论你怎样增加表面的知识和技术，都不过是由“小青虫”变成了“	大青虫”，只有当青虫蜕化为展翅飞舞的蝴蝶，这才是成长。成长即变化，如果你还在为无法成长而苦恼，作者将给予你实现真正成长的勇气和建议。   什么样的人能干，什么样的人不能干？优秀的人才可以改变工作，改变公司。在终身雇佣制已经消失的今天，所谓“公司必需的人才”是没有任何意义的。本书作者彻底摈弃以往错误的人才观，提供了衡量“优秀人才”的标准，并向企业管理者介绍了如何吸引“优秀人才”的一系列方法与诀窍。   本书对于渴望成为“能干之才”的职场人士、高校应届毕业生以及渴望获得真正的“能干之才”的企业都有很高的指导价值。

作者简介

安田佳生，国际著名招聘专家。1965年出生，18岁留学美国俄勒冈州立大学。回国后在猎头公司从事营销工作，于1990年创立自己的人才服务中心，主要以中小企业为主要对象开展招聘咨询业务。在鉴别人才方面，他具有丰富的经验与技巧，他断言：应该录用并培养有潜力的人才，没有必要培养没有潜力的人才。这一点得到了各类公司高层、员工以及高校毕业生的广泛支持。在经营公司的同时，他还是各地演讲和研讨会中深受欢迎的主讲嘉宾，同时还担任船井综合研究所“Junior cosmos”俱乐部和日本经济特别研究室“为经营带来革新的人才战略”项目的特聘讲师。

书籍目录

前言第一章 对于“能干的人”与“不能干的人”的错误认识  要建立世界上人事费用最高的公司  八成的总经理都在实施错误的员工教育  99%的努力不及1%的天分？  录用一个人花200万日元，贵还是便宜？  “胜则”永远成不了“古田”  误区：“有经验=胜任工作”  贵公司有“能创造工作的人”吗？  不能说“跳槽就意味着增加经验”  “因为能干所以辞职”是天大的谎言  真正能干的人才永远都处于“卖方市场”  创造网罗“能干的人”的系统  生育减少化的关键在于国家的过度保护  录用人才的技巧  员工不满意就谈不上顾客的满意  提高公司形象要从外在开始  独裁经理好不好？  企业在于人而不是在于资本第二章 “能干的人”的真正标准  接待1000名经理和2000名学生所看到的   与学习头脑不同，胜任工作的人头脑底子要好  是不是能把握现场气氛的人  沟通能力要这样判断  逻辑思维能力的差别产生年薪差别  通过“烤肉方法”就可以知道  进行工作时是不是运用“想像完成式”  认真与否是入职后能否成长的关键  “人生目标”设得有多高  描绘成功蓝图、逐渐超越目标的能力  责任感的强弱由成长环境决定  成功的“领风气之先者”制造新的可能性  不能干的人不能指导别人  “工作滞后”是没有能力的代名词  “准备工作的速度”是衡量办事能力的标准  提高办事能力的小“习惯”  “大家一起思考”是没有价值的  因为100日元被评价为“器量小的人”  有积极想法才会否定自我  只有“文凭”的“不能干的人”  “选择工作”就是“选择生活方式”  对于“能干的人”来说，工作也是私事第三章 使用秘密武器吸引“能干的人”第四章 “能干的人”能够改善工作，改变公司！

用户评论 (总计6条)

•   体会一下日本人的实用思维方式，有些观念很受启发
•   非常适合从事人力资源的人员阅读！
•   OKOKOKOKOKOKOKOKOKOKOKOKOKOKOKOKOK
•   在这个理念满天飞、想法多如牛毛的资讯时代，你在乎再多了解点新理念、新想法吗？实在一般！
•   　　书中说：能胜任工作且有经验的人=现有战斗力
  　　 能胜任工作但无经验的人=战斗力
  　　 干不好工作但无经验的人=非战斗力
  　　 干不好工作但有经验的人=现有破坏力
  　　 因为，有了经验但没能力的人会去给没有经验但有能力的人做出错误的指导，有的甚至因为嫉妒而去破坏以此来维持自己的地位。
  　　 计划性强的人预测能力也强，他们总是在脑海中预想着可能出现的问题并提早采取行动。因此，他们能够先发制人，避免问题的发生。
  　　
  　　
  　　这本书比起欧美的管理书籍可能更贴合我们吧，还是比较值得看看的~
•   　　先是告訴我們什么樣的人是人才。
  　　作為讀者，以一個應聘者的角度來看企業眼里的人才是什么樣的，便可往這方面提升自己，順便也了解一下面試時該注意的細節。
  　　
  　　然后告訴我們怎樣挑選和管理人才。
  　　以一個企業的角度來學習人才的管理。我作為一名大學生，人才的管理這方面便可用在社團人員管理上。
  　　
  　　總得來說，大致翻翻，比較受用。