赢在中国的186则管理实践

出版时间：2009-2  出版社：中国社会出版社  作者：展坤  页数：259  

前言

　　企业管理既是一门科学，更是一门艺术。企业经营和管理的最终对象是人，而人和人性是世间最为复杂的事物。完全相同的人根本没有，更多的是心理、心智、心灵、精神、情感、思维、气质、性格、好恶及追求的差异，这就需要艺术性的管理，从而因地制宜、因人而异和随机应变。在企业管理中，人既是管理的主体，又是管理的客体，充分发挥人的积极性和创造性，是企业管理成功的关键。企业管理的一切活动都必须以调动人的积极性和创造性、做好人的工作为前提。同时，企业管理的一切活动都是为了人，以满足人的需要为目的。所以，企业管理的最高境界就是赢得人心，调动员工为企业发展贡献才智而不断创新，积极挖掘潜能。　　随着经济全球化迅猛发展和中国入世，国内企业面临越来越严峻的竞争和挑战。一方面，国内竞争国际化，国内外市场几乎完全融为一体，国内市场的竞争在一定程度上成为国际市场的竞争；另一方面，国际竞争炽热化，信息技术革命的推动和信息传播的全球化发展，几乎使任何企业参与国际竞争成为可能。在这种异常激烈的竞争环境中，企业若欲胜人一筹，保持良好的发展势头，必须在各个方面进行创新。创新是经济增长的源泉，是企业的灵魂。唯有创新，企业才能生存下去，才能发展起来。在企业创新中，管理创新又是重中之重。管理创新对企业的生存和发展极为重要，管理创新有利于促进企业的技术创新，有利于企业家的成长，提高企业的经济效益，降低企业的交易成本，帮助企业有力地拓展市场、展开竞争，推动企业的发展。　　管理创新是一个群体运行的过程。在这个过程中，企业全体员工的积极性、智慧和创造力的发挥是创新活动的源泉。例如：日本企业通过成立各种小组，全员性地参与创新活动，如合理化建议制度、零缺点运动、质量管理小组、创造发明委员会等，创造出许多广为流传的管理创新成果：著名的全面质量管理、即时生产制等，为企业创造了大量财富。另一方面，企业家又是企业管理创新的关键，由于企业家在整个企业发展中所处的特殊地位和管理支配权力，他们或亲自提出创意付诸实施，或对管理创新活动产生重大影响。因此，企业家成为管理创新的关键人物。企业要想不断创新，必须有锐意进取的创新型企业家。　　总之，人不但是企业管理的最终对象，是管理的主体和客体，也是创新的主体，是创新的关键，这不但适用于企业管理创新，也适用于企业整体创新以及所有社会组织的创新。尤其是在企业管理活动中，作为企业家和管理人员，必须高度重视人力资源管理，实施正确的人才战略，充分调动人的积极性、主动性和创造性，挖掘人的潜能，发挥人的潜力。　　综观全球的优秀企业，其领导人无不重视人才战略，知人善任，并且在实践中形成了自己的人力资源管理风格。他们的很多具有现场感的管理手法、管理实践和管理案例收效显著，被视为成功、高明的管理典范。这些被企业界津津乐道的人力资源管理案例都蕴含着一个道理，那就是在管理中注重激发员工的积极性、主动性和创造性，让他们发挥自己的潜能，为企业发展服务。同时，认同企业的价值，产生为企业发展竭尽所能的动力。　　享誉全球的管理大师、通用电气公司的首席执行官杰克·韦尔奇在企业管理方面有着“铁血宰相”的称号，他决策迅速、果断，办事讲求高效率和高质量，同时重视“底线”和结果。初掌通用电气公司时，他新官上任三把火，公开宣称凡是不能在市场维持前两名的公司企业，都会面临被卖或被裁撤的命运。很多通用的员工抱怨韦尔奇要求太严，工作压力太大，无论在生产上打破多少记录，韦尔奇总嫌不够。同时，韦尔奇又有非常关心员工的一面。一次，一位中层管理者在韦尔奇面前第一次主持例行汇报，由于太紧张，两腿发起抖来。汇报完毕后，他坦率地告诉韦尔奇：“我太太跟我说，如果这次汇报砸了锅，你就不要回来了。”其后，韦尔奇叫人送了一瓶高级香槟和一束红玫瑰给这位经理的太太，并在便条中写道：“你先生的汇报非常成功，我们非常抱歉让他在最近几星期忙得一塌糊涂。”这位中层管理者回家看到这张便条后，十分感动，因为他感到自己得到了韦尔奇的关心和理解，更加投入地从事自己的工作，发挥自己的潜能，创造出更多的效益。这就是著名的管理案例，让全球企业家津津乐道。　　韦尔奇的方式，被视为沟通也好，被视为激励也罢，都显示了韦尔奇在人力资源管理方面的长袖善舞，善于调动员工的积极性、主动性。每一个和他交流的员工，都会感动，进而更加投入地工作。　　西方谚语说：一头狮子带领一群羊，可以打败一只羊带领的一群狮子。企业的管理者应像带领羊群的狮子，这样的企业才能无往而不胜。企业领导者的管理素质对于企业的发展具有十分重要的意义。如何发挥管理者的领导才能不仅是一门学问，也是一门艺术，需要管理者反复研习，不断创新，才能产生神奇的效果。　　摆在我们面前的这本《赢在中国的186则管理实践》，汇集了186例中外著名企业领导人关于人力资源管理的经典案例，讲事实而不就事论事；说道理而力避理论构架的枯燥冗长，注重实效性，富有趣味性和感染力。阅读该书，仿佛与好友畅谈，可以开拓管理者的思维，激发管理者的创新潜能，增强管理者的管理能量的储备，以适应复杂多变的市场竞争环境。因此，可以说，这本《赢在中国的186则管理实践》是管理人员和企业员工不可多得的良师益友。

内容概要

　　《赢在中国的186则管理实践》是总结企业杰出领导人现场管理手法实践的著作。在杰出的企业领导人中，很多有个性特色的管理实践，收效神奇，立竿见影！这些独特的方式被国内外管理者津津乐道。类似的管理手法不胜枚举，各有千秋，这些看似简单的管理手法蕴含着丰富的管理思想、管理理论。《赢在中国的186则管理实践》总结杰出企业领导人的管理实践186例，这些案例非常具有经典性，能够让企业管理者从案例中体会、借鉴、学习管理之道，从而获得突破、创造和升华。

书籍目录

前言序　企业管理：不断创新、挖掘潜能而赢得人心的艺术第一章　选人之道：寻找千里马1.举贤不避亲——鲁冠球选用人才的理念2.不重学历，重经验——韦尔奇的择人标准3.不知主人公姓名的故事——李长顺用亲情唤来“千里马”4.只用聪明人——比尔?盖茨的面试问题5.为有源头活水来——西南航空的34次面试6.雇佣真正的男人——杜邦演绎择人术7.为人才“搭台”——比尔?盖茨统帅人才8.擦亮做人的牌子——高尔文的品行选人标准9.选用看升国旗流泪的人——松下幸之助择人口号10.雇你当领导——约翰?里卡多的招募条件11.挖老东家的墙角——亚柯卡连挖带拉抢人才12.人才是最宝贵的财富——曾文祺选人三标准13.在公司内部找接班人——柳传志大胆选拔杨元庆、郭为14.股票共享——张钢“贿赂”卢文兵15.强强合作——陈天桥60天招安唐骏16.感恩节的神秘之旅——韦尔奇选定接班人17.金山软件的双星——求伯君慧眼识雷军18.惟亲，更惟贤——王均金大胆引进空降兵19.使用就是最大的培养——牛根生重用杨文俊20.事业第一经理人——周枫筑巢引凤用赵强21.聚才有道大智慧——王永庆五顾茅庐请丁瑞央第二章　用人之道：让梯子靠对墙1.天上掉下来的经理任命——史高勒斯果断提拔人才2.告诉员工正确的是什么——斯隆的用人要求3.就为那一颗小小的钉子——德内穆尔重视员工职业道德4.量才而用，量力而行——松下用人术5.世上没有不成才的人——保罗?盖蒂用人有道6.帮员工找位置——盛田昭夫鼓动员工内部跳槽7.雇佣有毅力的人——松下幸之助用人之道8.巧用敌将——洛克菲勒从敌营中吸收将才9.沙漠中那一瓶“引水”——福特的薪酬风波10.道是无情却有情——伊梅尔特的360度评价11.用他，就要信他——松下幸之助用人不疑12.优者胜出，劣者出局——韦恩?卡洛韦的用人原则13.按照你自己的构思去做——堤义明惜才如金14.不是调走，是体贴——小沃森的宗旨15.人才不是用来管理的——曾文祺神奇用人16.鸿海传奇的背后——郭台铭善用人才17.用其长，避其短——许清俊高效用人18.让年轻人担当重任——吉田忠雄用人不论资排辈19.兼职超人——坪内寿夫一才三用20.靠关心赢取忠诚——王嘉廉重视每一位员工21.古为今用，洋为中用——李嘉诚打造老中青内阁第三章　管人之道：治病要寻根1.没有任何抱怨——张瑞敏这样教育员工2.一切苛求完美——张瑞敏推行“6S大脚印”3.小胜凭智，大胜靠德——牛根生管理人心之术4.制度的作用是引导——柳传志罚站5.日事日毕，日清日高——张瑞敏的OEC管理模式6.学学刺猬——王延平推行“刺猬理念”7.只有创造者才能享受办公室的乐趣——比尔?盖茨推崇个性化环境8.学会“勒马”顾大局——杨绵绵的考核观念9.海尔怕什么——杨绵绵警惕思想上的“毛刺”10.一切从洗厕所开始——克罗克的员工培训11.必须教些独一无二的东西——小沃森塑造员工人格12.你也是不及格的厂长——井植薰培养栋梁之才13.火山爆发与菩萨心肠——克莱顿的驭人术14.众人拾柴火焰高——保罗?盖蒂集思广益促发展15.好孩子，坏孩子——堤义明一视同仁待员工16.知英大于弃疑——李秉哲对人完全信赖17.恩威并用，刚柔相济——奥尔森的宽猛之道18.糖要一颗一颗地加——梅考科年终分红的小技巧19.靠道理，不靠命令——松下幸之助以理服人20.抱团打天下——理查德?托曼以竞争促团队建设21.做员工的庇护神——稻盛和夫的员工第一哲学22.有情才有理——王永庆的午餐汇报制23.杀鸡做猴——伊藤对岸信一雄的惩罚24.令出如山——梅考科的魄力25.不开工，就解聘——亚柯卡妙招奏效26.规矩成就方圆——尼克斯道夫严明的纪律27.将犯规者清理出局——克罗克惩罚犯规者28.穿上你的制服——松下幸之助注重员工形象29.哭比笑好——韦瑟鲁普的末日管理30.今天的事情今天做——山姆?沃尔顿的日落原则31.环球企业家的变形虫——稻盛和夫的集体主义管理32.同呼吸，共命运一一稻盛和夫的命运共同体管理33.让手下超越自己——马云管理团队挖潜力34.压力管理——王永庆给自己施压35.做应该做的，不做喜欢做的——郭士纳让企业起死回生的决策第四章　留人之道：留得青山有柴烧1.给你铺红地毯的礼遇——比尔?盖茨的“创造性主管”2.大家庭观念——斯通的“高情感”管理方式3.为了孩子，也要留在CA——王嘉廉助人留人心4.他们都来了——老沃森策划“IBM日”活动5.爱的精神——杜克真诚关爱员工6.最成功的推销活动——古托夫留住韦尔奇7.宁用带刺的，不用听话的——小沃森的留人术8.河流管理法则——高尔文处理人才去留的艺术9.解雇，不能轻易说出口——奥尔森的成功之路10.荣誉，让你留步——小沃森的“金圈奖”11.化戾气为祥和——铃木马左也对待发怒的员工12.我宁愿为你工作——保罗?盖蒂不用高薪留人才13.沃尔玛式欢呼——山姆推行“吹口哨工作”哲学14.培养员工的忠诚度——毛大庆的另类留人之道15.来了就不想走——惠普留人四原则16.劳资天然是一家——杜邦分散股权留人才17.关心员工终身大事——日立“多管闲事”搭鹊桥第五章　人性化：为管理注入一缕温情1.带走用户的烦恼——张瑞敏真诚到永远2.营造家的温馨——比尔?盖茨为员工设立个人单间3.过了这么多年，仍然疯疯癫癫——凯勒尔创造妙趣横生的环境4.三把温火融合感情——三田耕夫的御心术5.视卒如爱子——鸟井信治郎体贴员工6.紧要关头人不减——松下幸之助面对经济恐慌7.关怀，在小事中体现——斯通的情感管理8.员工的乐园在这儿——海因茨的劳资关系处理9.温情奖励——盛田昭夫的“鲜花疗法”10.情暖人心——利维以情动人11.关爱，使坚冰消融——玫琳凯的人性化管理12.抓住员工太太的心——藤田田的特色激励13.感情小投资，效益大回报——高尔文支援下属14.永远不锁库——比尔?休利特的库房开架政策15.让不满得到宣泄——松下幸之助设立“出气室”16.帮你没商量——霍华德?舒尔茨对合作者的管理17.放掉生锈的洗澡水——井植薰的人情管理18.急员工之所急——卡内基解除下属后顾之忧19.心结最牢固——稻盛和夫的聚餐会20.今天你微笑了吗——希尔顿微笑的盛典21.顾客人人平等——冯景禧的尊重理念22.照顾好那些照顾别人的人——帕特里克?米恩提高员工的积极性23.爱人者，人恒爱之——堤义明的不吸烟运动24.五房间熄火法——盛田昭夫处理员工矛盾25.员工就是公司的主人——帕卡德的职工持股计划26.融人人群好办事——韦尔奇与员工沟通27.济钢人改变了我——行动让德国技术权威心悦诚服28.人多力量大——韦尔奇群策群力29.老板听我的——韦尔奇鼓励建议30.三心换一心，上下同欲者胜——张瑞敏给员工拜年31.亲和力所向无敌——比尔?盖茨的借力管理32.一笑解千忧——王嘉廉的幽默式管理33.人是一切活动之本——盛田昭夫拉家常34.沟通皆在故事中——康迪埋葬不足兴波音35.一瓶香槟的作用——福布斯不吝赞扬36.外企中的包青天——高尔文秉持公正37.把你的点子大声说出来——理查德?布兰森的创意机制38.气球、鲜花和一句“thank you.”——卡丽的人格魅力39.自我揭短，赢得信赖——稻盛和夫的坦荡胸怀40.提着酒瓶子的老板——士光敏夫的走动管理41.特别的电话给特别的你——韦尔奇的一分钟表扬法42.要这样关心员工——张瑞敏借钱过年第六章　激励：让下属热火朝天地工作1.宝贵的“金香蕉”奖——惠普赏不逾时2.锯掉椅子的靠背——克罗克青睐“执行”3.信誉最重要——张瑞敏砸冰箱4.自己请的神自己送——比尔?盖茨的压力管理5.关爱，在最紧要的关头——亚伦?博斯面对火灾6.书包效应——井深太诱发员工凝聚力7.一根头发丝——杨绵绵一“丝”不苟8.都是我们的错——休斯?查姆斯办公桌上擦皮鞋9.总裁自动离席——小沃森常怀谦虚10.感谢那125 000美元的分享——阿姆斯壮面对经济大萧条11.把自己的奖金分给员工——赫布鲍姆体恤员工12.在华尔街上跳草裙舞——山姆说到做到13.打一巴掌揉三揉——松下敲弯的火钳14.需要与安抚——约翰?兰奇激励有方15.为下属找一个对手——赫斯的竞争激励法16.多次给予，带来惊喜——信志郎的红包17.惶者生存——康迪树立员工危机意识18.激将管理术——吉诺?鲍洛奇无情斥骂19.砸出来的成功——高尔文的惊天一锤20.重赏之下，必有勇夫——玫琳凯的独特奖励21.更多热忱，更少文件——毛舍尔的管理信条22.从现在起，油田就是你的——保罗?盖蒂调动员工积极性23.我能把事情做得更好——老沃森的座右铭24.数字的威力——斯瓦伯设立竞争机制25.及时表扬——洛克菲勒的激励计划26.你行，一定行——松下幸之助永远不对员工说“不”27.亲自扫厕所——松下幸之助“两个轮子”的智慧28.自己的规矩自己守——松下幸之助迟到自罚29.做好带头羊——士光敏夫以身作则30.身教重于言传——戴尔主动承认错误31.坚持你的正直——小沃森的双重标准32.如果你能，他们就能——玫琳凯强调身教第七章　授权：事不必躬亲，权不必抱死1.放下篮子治江山——戴尔交钥匙2.有责无权活地狱——福特放权3.世界上最不官僚的地方——奥利拉的分享式管理4.放手去做好了——卡尔松放权改革5.给下属一片驰骋的天地——福布斯崇尚自由6.放权给怒吼“奶妈”——比尔?盖茨与鲍尔曼一起飞翔第八章　创新：让管理带点新花样1.洗地瓜洗衣机的发明——张瑞敏创造市场2.“天堂”脑力激活活动——比尔?盖茨鼓励员工创新3.允许失败，宽容失误——李长顺营造创新软环境4.法兰克福宣言——李健熙的创新管理5.蜕变三妙招——阿涅尼的企业革新6.解除黑色束缚——石板的创新7.改变布置的格局——小沃森奖励创新8.换种思维，换种天地——堤义明的创意9.游戏式管理——陈天桥视管理为儿戏10.独裁，但要开明——宗庆后大权独揽11.短信管理——王振滔遥控指挥12.集中指挥，分工协作——柳传志的“大船结构”管理模式参考书目

章节摘录

　　李嘉诚对下属的管理之道很特别，就是首先要让下属喜欢。他认为：管理一个大公司，不可能每样事情都亲力亲为，所以首先要让员工有归属感，让他们能安心工作。长江实业公司的高级职员也表示，李嘉诚的成功在于他懂得掌握时机，乘机吸纳，且能做到速战速决，在最有利的情况下达成交易。　　当今世界不只是一个瞬息万变的世界，还是一个突飞猛进的世界。世界经济贯穿在这种划时代的大变革中，呈现出愈来愈激烈的商业竞争态势，而这种激烈的商业竞争，归根结底是企业之间的人才和智慧的竞争。李嘉诚正是其中主宰和操纵这些竞争的高手。　　潮州人周千和、上海人盛颂声，都是20世纪50年代初期就跟随李嘉诚南征北战的创业者，是李嘉诚创业兴家的将相之才。　　长江实业发展公司具有一定的规模后，李嘉诚便开始着手选拔和发掘人才。他打破东方家族式管理企业的传统格局，构架了一个拥有一流专业水准和超前意识而且组织严密的现代化“内阁”，来配合他苦心经营起来的庞大的李氏王国。　　一家评论杂志这样写道：“李嘉诚这个内阁，既结合了老、中、青的优点，又兼备中西方色彩，是一个行之有效的合作模式。”李嘉诚所拥有的业务十分广泛，包括地产、通讯、能源、货柜码头、零售、财务投资及电力等。而围绕在李嘉诚身边协助他经营的得力助手，有长江实业及和记黄埔董事局副主席麦理斯、长江实业副董事长兼总经理周千和以及董事周年茂、霍建宁、和记黄埔董事兼总经理马世民以及长江实业董事洪小莲。　　周年茂曾经由李嘉诚指定为长江实业的专门人才，当年30多岁，被送往英国攻读法律，是周千和的儿子。书生型的周年茂是经营地产的老手，1983年被李嘉诚选为长江实业公司的董事和指定发言人。　　毕业于香港大学的霍建宁，1979年从美国留学归来后，进入长江集团，处事低调的霍建宁，有着杰出的金融头脑和非凡的本领。一开始出任会计主任，之后考得澳洲会计师资格，1985年被委任为长江实业董事。