企业法律与管理实务操作系列

出版时间：2011-3  出版社：中国法制  作者：肖胜方 编  页数：324  
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内容概要

　　《人力资源管理流程再造（增订版）》在《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等一批重要劳动法律法规密集出台后，结合新法的最新规定，面对企业人力资源管理迫切需要及时有效法律应对的现实情况，第一时间提出专业化、系统化、针对性强的人力资源管理流程再造建议，把实务性和可操作性放在首位，这也是《人力资源管理流程再造（增订版）》相较其他同类劳动法学专著的一大亮点。

作者简介

　　肖胜方，暨南大学MBA，中国人民大学民商法研究生，广州十佳律师，胜伦律师事务所主任，第16届亚组委律师顾问团成员，广州总工会工资集体协商专家顾问，广州律协常务理事，广东、广州两级律协劳动法委员会主任，北京法学会劳动法学分会特邀理事，全国律协劳动法委员会委员。长期从事劳动法律的理论研究与实务操作，处理了众多重大疑难复杂的群体性案件，为企业改制、破产重组、解散过程中员工安置工作提供法律意见；擅长针对劳资领域热点难点问题为企业进行人力资源管理提供法律策划；《劳动合同法》颁布后，为用人单位应对新法提供整体解决方案，有效降低企业运营风险；主讲了近两百场《劳动合同法》等专题讲座，受众近两万人。

书籍目录

第一章　招聘与录用管理流程再造第二章　劳动合同管理流程再造第三章　非典型劳动关系管理流程再造第四章　工资福利管理流程再造第五章　工时制度与休息休假管理流程再造第六章　社会保险管理流程再造第七章　员工培训、保密与竞业限制管理流程再造第八章　规章制度管理流程再造第九章　离职管理流程再造超值赠送：人力资源管理法律健康体检表

章节摘录

　　第一，扩大了无固定期限劳动合同的适用范围。在《劳动法》下，用人单位和劳动者可以通过协商一致订立无固定期限劳动合同，法定情形则要求劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上。《劳动合同法》在此基础上增加了两种法定情形：（1）“双十”规定，即用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（2）连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的情形。从实践看来，能满足“双十”规定的情况相对较少，适用空间并不大，而连续订立二次固定期限劳动合同则可能成为主要的形式。　　第二，签订无固定期限劳动合同由协商一致转变为劳动者意思为主导。《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订设置了3个条件：（1）劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；（2）当事人双方同意续延劳动合同；（3）劳动者提出订立无固定期限劳动合同。实践中这3个条件很难同时满足，尤其是要求双方同意续延，用人单位如不同意续延，劳动者很难强制用人单位签订，用人单位的选择权较大，这也是该条在实践中容易落空的主要原因。《劳动合同法》将签订无固定期限劳动合同的主动权交由劳动者，在劳动者提出或者同意续订、订立时，除非劳动者自己提出订立固定期限劳动合同，用人单位应当与之订立无固定期限劳动合同。　　第三，增加了事实劳动关系视为无固定期限劳动合同的情形。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这一规定不是鼓励将事实劳动关系都变为无固定期限劳动合同，而是督促用人单位尽量避免事实劳动关系的产生。　　3.明确无固定期限劳动合同的签订　　在《劳动合同法》下，无固定期限劳动合同主要存在于三种状态：一是用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。劳动合同的签订遵循平等自愿、协商一致的原则，劳动者和用人单位可以通过约定来订立无固定期限劳动合同，法律尊重当事人的选择。二是出现了订立无固定期限劳动合同的法定情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；三是用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同而形成的事实劳动关系，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。其中第二种情形是主要状态，也是人力资源管理关注的重点。　　订立无固定期限劳动合同的法定情形主要包括以下几种：　　（1）劳动者在用人单位连续工作满十年的。这是《劳动合同法》延续了《劳动法》的规定，主要针对实行了劳动合同制度的用人单位。何谓“连续工作满十年”？1994年《关于（劳动法）若干条文的说明》将其解释为“劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到10年”。　　……