高管路径

出版时间：2011-1-20  出版社：机械工业出版社  作者：（美）拉姆·查兰（Ram Charan）  页数：162  译者：徐中,杨懿梅  
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内容概要

当今组织最大的危机，就是领导力出了问题。首席执行官失败的速度比以往快，跌得比以往重，使组织陷入混乱状态。高素质领导人才不足，已是普遍的事实。查兰在这本书中指出，传统的领导人才培养模式已经失效，在一个部门循序渐进晋升至高级管理人员，不能培养他担任首席执行官的领导才能，无法带领组织应对瞬息万变的商业挑战。基于长期对通用电气、高露洁、诺华集团和德事隆等世界500强企业的观察，查兰提炼出一个解决领导力危机的方法：轮岗培养模式。
这种模式为有领导潜质的人才提供量身定制的培养方案，使领导人才培养制度化、流程化，通过岗位轮换、领导反馈、自我修正和重复实践来提升其领导力，帮助有领导潜质的人才“从干中学”和快速成长。
女并非人人都能成为领导者。企业必须建立准确识别、选拔领导人才的标准，这是培养领导人才的关键一步。
领导力是通过岗位锻炼和自我修正发展出来的。具有领导潜质的人才必须善于从每一个新职务中发展自己的核心能力、获得新的能力，若能得到直接上级领导及时正确的回馈，他们的成长就会加速。
食首席执行官职务要求他务必善于学习，在岗位轮换中获得领导能力的大跨越。由于首席执行官职务是一位领导者的最后一项考验，必须在反复处理复杂问题的“持续强化练习”中，学会如何应对复杂性和不确定性。
成为高管人员大约需要20～30年，平均在5个不同岗位上工作过。
领导力是判断一家公司未来的头号指标。领导力不同于财务指标，财务指标只能反映企业历史业绩，强大的领导力才能决定企业的未来。

作者简介

拉姆·查兰(Ram Charan)
世界排名第一的管理咨询大师，专为《财富》500强企业的CEP和董事会提供管理咨询服务，这些公司包括通用电气、福特汽车、杜邦等。他的观点具有很强的实践操作性，而且在利润增长、领导力、公司治理、全球矩阵型组织、创新等领域均有深厚的功底。

书籍目录

总序
前言
第1章　培养高层领导人才需要新方法
　领导人才培养问题突出
　如何培养领导人才：一个成功案例的启示
　培养领导人才不能听天由命
　领导人才培养模式需要彻底改变
第2章　高层领导的轮岗培养新模式
　尽早发掘“千里马”
　轮岗培养模式加速领导人才成长
　上级领导担任导师
　实施轮岗模式的挑战
　选择首席执行宫接班人
　轮岗培养模式为何有效：同心圆学习模式与持续强化练习
第3章　如何选拔高层领导
　关注两项重要的领导潜质
　打造公司独特的“DNA”：领导人才基因
　培养领导人才不能凭运气
第4章　如何培养高层领导
　要敢于破格提拔
　量身定制成长路径
　清除成长中的障碍
　宽容失败
第5章　上级领导的关键作用
　作为导师的上级领导：辅导关键点
　精心反馈促成长
　持续跟踪，反复评估
　客观评估的方法：集体讨论
　精简评估结果：一页人才评估表
　绘制领导人才成长路径图
第6章　领导人才培养体系建设
　“轮岗培养模式”流程与方法：高露洁案例
　领导人才库建设要点
第7章　如何选拔首席执行官
　选拔首席执行官的三项基本原则
　选拔首席执行官的流程：美国蓝十丰蓝盾医保联合会案例
　确定首席执行官任职资格
　及早识別出候选人
　把握契合度：谁最合适
　帮助新任首席执行官获得成功
　落选者的归宿
第8章　领导人才培养最佳实践：德事隆集团
　把领导力发展和接班人培养视为优先重点
　让领导力发展和接班人培养无缝衔接
　排除领导力发展的障碍
　未来的工作
结 语
　有领导潜质的人才该如何把握机遇
附录
　轮岗培养模式的重要基石：个人层面
　与公司层面
译者后记

章节摘录

版权页：插图：领导人才培养问题突出在大多数公司，高层领导培养和首席执行官接班人规划很不连贯，缺乏严肃性和一致性。有的公司在这方面虽然有规章制度，但主旨却错了。他们让员工循规蹈矩地填写表格，遵守程序，但识别和评估领导潜质的方法却很马虎、很官僚。有些公司模仿在领导力培养方面堪称楷模的通用电气公司，但它们大多只是按图索骥，并没有学到通用电气在这方面的严谨态度和专业方法。很多人认为，在过去几十年中，商学院已经培养出大量的可以立即上手的领导人才。许多刚刚走出校门的学生聪明伶俐、才思敏捷、精通建模和数据分析，能够根据数据资料做出分析判断。他们常常表现出对公司问题的敏锐洞察，雄心勃勃、干劲十足。他们渴望成功，利用他们的分析技巧、表达能力和充沛精力，给上级留下深刻的印象。于是他们的上级信心大增，给予这些雄心勃勃的年轻人进入领导岗位的机会。但是，分析能力和表达能力只不过是领导力的一个方面，他们在领导力方面的缺陷迟早会暴露出来。这些年轻领导者中，有些人在成长的过程中被淘汰，或者是跳槽到更好的公司，其他人(数量多得令人吃惊)则在继续晋升，直至高级领导岗位。他们的晋升可能是因为自身专业能力出众，或是因为单兵作战时表现优异，或是因为其业绩出色而得到提拔奖励，但公司并没有评估出他们基本的领导才能。尽管他们在专业领域取得了非凡的成功，却从未在历任的管理岗位上展现出必备的领导技巧、能力和经验。但就这样，他们也常常被误认为领导能力出色，从而被提拔为高层领导。当然，也有优秀的经理人在这些错误的流程中崭露头角，但这往往是靠运气。最终，公司将因为没有能够识别和培养出真正优秀的领导人才而付出沉重的代价。

媒体关注与评论

拉姆．查兰的卓越智慧和丰富经验让他洞悉领导人才培养的精妙，创造出一套领导人才培养的最佳方法，任何一家有志于加速领导人才培养的公司都应该遵循这套新颖务实的方法。　　——贺利得 杜邦公司董事长兼首席执行官过去20年·拉姆。查兰辅导过无数企业领导人，在这一点上无人能及。本书让我们每一个人受益匪浅，学习如何有效领导、如何建立领导人才库。这是一本洞见、经验和智慧的璀璨合集，将改变未来企业的接班人培养模式。　　——戴维·尤里奇 人力资源管理大师、密歇根大学商学院教授中粮集团高度重视各级领导者的领导力提升，积极探索后备领导人才队伍建设的思路和方法。拉姆·查兰先生基于对世界卓越企业领导人才培养模式的长期研究，在本书中提出的“轮岗培养模式”、量身定制培养路径和上级领导精心反馈等方法非常实用有效，值得中粮集团和中国企业借鉴。　　——迟京涛 中粮集团副总裁企业的持续发展需要充足的高端人才储备和领导人才齣培养，拉姆·查兰的这本著作为大家提供了完整的框架，其中生动的案例也让人感到身临其境。　　——许正 通用电气(中国)副总裁著有《与大象共舞：向IBM学转型》大型企业培养造就高素质的管理人才队伍，一要深化制度改革，保证优秀人才脱颖而出；二要推进教育培训改革，全面提高人才队伍的综合素质能力。要突破传统思维的束缚，探索多种有效的培养模式。“轮岗培养模式”在理论和实践中被证明是行之有效的。　　——曹亮 中国建设银行人力资源部培训管理中心主任有效的继任计划，关注继任人员的潜力与未来的发展，并不断地识别和准备新的关键人才，让他们在未来的职位上获得成功。《高管路径：“轮岗培养”领导人才》为在不断摸索有效的继任计划的企业提供了一个新的思路，打开了一片新的视野。“轮岗培养模式”一定会在大力资源领域掀起一股“继任变革”风潮，会让我们的企业更有活力。相信这种尝试会推动我们向正确的实践又迈进一步。　　——戴倩 李宁体育用品有限公司人力资源部总监

编辑推荐

《高管路径:"轮岗培训"领导人才》：如果您是企业家，《高管路径:"轮岗培训"领导人才》将为您提供自我完善和培养高管团队的新方法如果您是有领导潜质的人才。《高管路径:"轮岗培训"领导人才》将为您指引一条成功迈向高管的捷径如果您是人力资源负责人，《高管路径:"轮岗培训"领导人才》为您提供有效的领导人才培养的解决方案轮岗培养模式帮助有领导潜质的人才“从干中学"岗位锻炼领导反馈自我修正重复实践全面提升领导力领导者的重要职责是发现和培养未来的领导人才全球排名第一的管理咨询大师全球畅销书《执行》作者拉姆·查兰

用户评论 (总计80条)

•   最近做培训项目，涉及到轮岗的培养方式，leaders at all levels是一本为数不多的关于高管轮岗的书籍，之前看过作者Ram charan的leadership pipeline,所以对这本书很有信心，有非常多的轮岗实践案例，能够从中获得启发；
•   对于困惑于管理工作和人资培养的人，很具有指导价值。我因为看了这本还继续看了查兰其他的书籍，强烈推荐吧。希望喜欢管理类书籍的不要错过，作者的建议和细节都关注得很好！
•   高管培训梯队的书籍，不如《领导梯队》
•   最近在梳理公司人才培养体系，这个很有用。可惜还有一本培养接班人，绝版买不到了，不知道何时可以再版。
•   对于快速发展的连锁企业，人才发展是最大的挑战，本书值得推荐。
•   这本书一开始的模型就让我用上了，后面很多内容都用在我的领导力方案里！一直不知道如何绘制领导力模型和领导力发展路径，这个里面有！好评
•   关于领导梯队建设的权威著作，内容很有深度！值得细读！
•   从发现人才，培养人才，创造机会等方面都有意义。
•   书中有理念、有案例、有方法，对人才梯队建设很有指导意义
•   最近要开展人才管理方面的工作，买了作者一系列书的好几本，确实有启发、有收获
•   Ram确实是一名伟大的导师，咨询家，可是，高管路径在中国，他更适合什么？是轮岗，还是观念的革新？》
  书很好，理念很好，不过，在中国，不适合国情，必须要批判的看待问题，才能找到自己需要继承的东西。为此，我准备写一篇《轮岗，你在中国是否适合？》的文章。。。。
•   作为人才体系建设方面的书籍，相当的不错
•   不愧为世界排名第一的管理咨询大师！
•   轮岗作为矩阵制的最高境界，发挥的淋漓尽致！
•   成长路径非常清晰，外国人写的书，比较注重细节，细节中有大量的信息可以直接用。但如果要在实践中应用，还要进行进一步的设计。总体来说，是对我帮助很大的一本书。
•   内容更适合大企业，尤其是HR地位很高的企业。我只是了解学习才买的。
•   轮岗的学问
•   从技术岗位转到管理岗位，学了不少东西
•   只有少数成为高管 不过少数人也是需要方法才能成为真正的高管
•   还没有阅读，但作为杨国安教授组织能力扬三角的“续集”，相信一定很精彩。
•   对于在企业的人来说，值得一读
•   比国内那些东凑西拼的管理书籍不知强上几百倍！职业经理人的参考书籍！
•   作为礼品送给公司员工的，送书比送礼品更有价值的。
•   此书很实用，可以帮助大家理论和实践相结合；对人生的道路起伏有很大的帮助。
•   正在读，内容指导性很强。
•   本书举了很多现实案例，更鲜明、更直观、观点更易于被接受。
•   这本书很适合我这种类型的人看~
•   学习、应用，这个一个过程。
•   成功人士写的书，还是很有实战性
•   老公说不错，很快就看完了，他一般看书很慢的：）
•   正在看这本书，写的不错！值得推荐！
•   朋友推荐很不错的书！
•   值得读，值得学的书，但操作确实太难了
•   当当网上的书很实惠
•   发货很快的，书也不错。
•   朋友推荐的，买来看不懂，不知道内容好不好！
•   wait for a moment
•   比较适合做继任计划
•   书写得不错，很值得一看，受益匪浅
•   很好 很快到
•   内容没有看，不过列入了2012年计划
•   写论文做参考，还不错
•   通过岗位锻炼和自我修正提升领导力。具有领导潜质的人才要善于从每一个新职务中发展自己的核心能力、获得新的能力。
•   拉姆查兰的系列书基本买全了，个人感觉还是蛮有收获的。
•   颠覆了一个观念，必要的时候可以因人设岗，只为培养高管。轮岗确实是一种不错的方式，但一本书就说了这么点事
•   系统介绍了成为高管轮岗的几个路径！
•   大师的作品，还没来及细读，感觉还可以
•   借鉴，因为之前看过他的执行。
•   看了二篇，好受用的内容，可读性也强，容易理解
•   书是老公读的，反馈还可以，本人只知道如此，不好意思。
•   其实书的内容挺多的，需要慢慢看。不错。
•   不错的书，适合好好读读
•   对于培训工作者来说很时候看
•   理论多点，开拓思路不错！
•   重点在讲理论，实践性东西不多。
•   通读了一遍，还没感觉特别好
•   很贵 不划算，内容一般，国内的人翻译的不好
•   做人事的看看这本书较有益处。
•   买了一直没看的，总体感觉不如前基本他的书。
•   看完之后有点收获。
•   先生买的
•   那么多人推荐，那么多著名公司......于是买了一本读。发现道理实在是浅显，作者用的是案例的方法实证，可是如果一个公司体质能支持在高管培养中的“轮岗培养”,那么这个公司本身已经够了不起了。想想中国的旧资本家，那些儿子败家的不算，凡是老子有一些头脑准备让儿子接班的，哪一个不是让儿子从学徒做起，逐一磨练，最后成才。（最近的电视连续剧《大浴场》等等）——这个浅显的道理还需要我们兢兢业业的翻译，然后让老外来告诉我们吗？
•   或许是曲高和寡了；或许是不符合我的阅读习惯
•   5条评论，只有1条评论者购买了此商品，请问其他四位你们怎么评论出来的？扯吧？连个“在图书馆看到”“朋友借阅”的幌子都不打，直接就评论起书的内容了。书我没买，我也没看，我不作评论。但这种假评论、软文之类的行为，我坚决抵制！希望卓越改善，买了书的才能评论，以免误导他人。
•   这本书现在是高管路径的最佳路径
•   我给他买了一个系列，个人感觉还是值得读的书！
•   从很高的层面放眼一个很大的领域讨论一个很少人讨论的话题。这似乎是被设计出来的路径，其实也是职场的每个人都可以去主动描绘的路径。拉姆很牛！
•   帮同事买的，同事看到觉得书挺好的，送货的速度也挺快。
•   看了这本书，终于明白，高管是怎么炼成的，其实不难，找到好上司、轮岗多锻炼。还有，同心圆学习模式与持续强化练习与《异类》、《一万小时天才理论》倡导的成功理论一脉相承，成功非侥幸，勤奋是无敌。
•   本书里面的干货实在少得可怜，绝大部分内容都是一些大道理，让人看了昏昏欲睡。我也做管理七八年了，看此书的内容只能苦笑，完全是没有管理实践经验的人凭自己的想象编造的一本书，建议大家别浪费时间。
•   纸质很黄，裁剪粗糙。包装有损，书面脏，破旧了，想来亚马逊员工比较喜欢看书吧，没事抓本书来看，而这书正好都喜欢看。一本薄书25.2元，却这品相，实在让人难以接受。
•   老板一次性选了9本书，我在这个网上全部订购了，第三天就到了，速度很快，价格更是没的说。这比在书店选书要轻松多了，要换在书店，估计是原价卖一分钱少不了。至于书的质量问题，感觉老是有纸屑，不知道怎么回事。偶尔也有错别字（我比较仔细的，有些正品也不乏个别错字吧），基本算还好吧！
•   读了本书，发现既是成为高管的路线图，更是老板培养第二代企业家的操作手册，买了几本送给朋友。
•   这本书对于我们MBA学生非常有启发，本书告诉我们成为企业高管要做到三条：选好公司、选好上司、轮岗锻炼。
•   虽然自己不是企业高管，不过作为一个年轻人，找到了一些自己的方向
•   经验的集合
•   高管路径：“轮岗培训”领导人才
•   经典书，值得一看经典书，值得一看
•   这本书是专门介绍轮岗的
•   　　 因为做一个内部的项目，思考新兴业务领域的领军人物特征，苦苦思考这些人到底从哪儿来，是什么样的。碰巧，看见朋友桌上这本书，借来先读为快，断断续续一个星期，用碎片时间k完一遍。心中的疑问似乎有些答案：
  　　 每个人都有领导力，但不是每个人都能成为领导者，CEO的基因亦如是，如何把潜在的弄清楚？甄选和选拔很重要。学习不能产生基因，但可以对领导力加速，培训和发展很重要。
  　　 通常意义的CEO基因有哪些，无非两者：商业洞察力和人际的洞察力，以及把这两者结合起来应用的能力。
  　　 CEO的培养是CEO及以上人士的重要职责，董事会的重要职责，当然哪些落选的CEO候补人也可以从下一代领导人的角度去培养出一个CEO，就像江南七怪和丘处机的比武约定，老子输了，老子可以培养出徒弟（开个玩笑），书中当然是更高尚的多，8-9页的鲍勃和加里的故事很有意思。
  　　 从国家搞三项制度改革开始，很多的人事干部讲岗位为基准的HR体系，是不适合金字塔尖的CEO的培养，金字塔底的人员可能要以岗位为基准，但现实中很多HR搞不清楚，一个结论的前提假设，就胡乱大鸣大放，很危险。CEO的培养是完全以人为本的，岗位也可以因人而设，轮岗就是如此，因为是在给企业做下一轮的智力投资。
  　　 但现实往往出人意料，很高兴听到说“伊梅尔特最开始被韦尔奇归类到最不可能的接班人中”，想来是拉来陪太子读书的，结果几年下来，估计太子们读书成绩都不好，伊梅尔特反而脱颖而出，看来以人为本的培养CEO，不如搭建一个更加开放和公平的平台，让更多有潜力的人参与进来，一不小心就会培养出更棒的CEO。当然，这也对我辈草根出生的一族也是利好消息，只要去努力，哪怕只是陪太子读书，保不准经天纬地的是我们这些陪读人，老早不说吗：“王侯将相，宁有种乎？”