人力资源管理

出版时间：2011-5  出版社：北京大学出版社  作者：李成彦 编  页数：323  

内容概要

　　《人力资源管理》以宏观的战略和微观的管理心理为基本框架，全面阐述人力资源管理学的基础理论、基本知识与基本技能，包括人力资本理论概述、人力资源管理的分析框架、人力资源战略及其分析工具、人力资源计划、人员招聘、人员绩效、薪酬设计、人员培训、人员激励等内容。

书籍目录

第一章 导论
 一、人力资源的含义与特征
 二、人力资源管理的含义与职能
 三、人力资源管理的发展历程
 四、人力资源管理的环境分析
 五、当今我国人力资源管理面临的挑战
第二章 人力资源管理的有效性分析
 一、组织伦理与人力资源管理
 二、人力资本与人力资源管理
 三、人力资源管理与企业的eap
 四、人性假设理论与人力资源管理模式
第三章 人力资源战略
 一、人力资源战略概述
 二、人力资源战略分析方法
 三、人力资源战略与竞争优势
第四章 人力资源规划
 一、人力资源规划概述
 二、人力资源规划的内容
 三、人力资源需求预测
 四、人力资源供给预测
 五、人力资源规划评估与控制
第五章 工作分析
 一、工作分析概述
 二、工作分析的实施流程
 三、工作分析方法
 四、工作分析结果
 五、工作分析的发展趋向
第六章 招聘与配置
 上篇
 　一、招聘概述
 　二、工作分析和胜任素质模型
 　三、招聘的流程和渠道
 下篇
　 四、招聘实施
 　五、招聘的评估
 　六、招聘者素质与离职管理
第七章 培训与开发
 上篇
 　一、培训与开发
 　二、培训开发的方法与选择
 　三、培训需求分析
 下篇
 　四、培训效果评估
 　五、职业生涯管理
第八章 绩效管理
 上篇
 　一、绩效管理概论
 　二、绩效评价指标的制定
 　三、关键绩效指标的理念及其建立过程
 下篇
 　四、绩效评价常用方法
 　五、绩效评价反馈及评价结果的应用
 　六、组织绩效评价——平衡计分卡的运用
第九章 薪酬管理
 上篇
 　一、薪酬管理与人力资源管理战略
 　二、员工薪酬制度
 下篇
 　三、薪酬设计及其调整
 　四、员工福利管理
第十章 员工关系管理
 一、劳动用工政策的历史
 二、劳动时间与工资管理
 三、劳动合同管理
 四、企业劳动争议处理

章节摘录

版权页：插图：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。劳动争议调解是指在企业劳动争议调解委员会的主持下，对企业与其职工发生的劳动争议，依据国家的劳动法律、法规，以民主协商的方式，使双方当事人达成协议，将争议解决在企业内部的一种活动。它是企业内基层群众性组织所作的调解，不是劳动争议处理的必经程序。劳动争议调解是我国处理劳动争议的基本形式，成为我国劳动争议处理制度的重要组成部分。1.劳动争议调解的原则（1）自愿原则劳动争议调解委员会在进行争议调解时，应依照法律，遵循双方当事人自愿的原则进行调解。自愿原则包括：第一，申请调解自愿。劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择。是否向调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，调解委员会不得阻碍，由当事人自愿决定。第二，调解过程自愿协商。双方当事人法律地位平等，任何一方不得强迫另一方。第三，调解协议的执行是自愿的。经劳动争议调解委员会调解达成的协议，当事人反悔，不愿履行协议的，仍享有提请仲裁的权利。对此，调解委员会不得干涉和阻拦。另外，调解过程中当事人可以申请仲裁，调解委员会不得干涉。厂（2）民主原则企业劳动争议调解委员会在调解劳动纠纷时，主要依据法律、法规，运用民主讨论、说服教育的方法，在双方认识一致的前提下，动员其自愿协商后达成协议。2.企业劳动争议调解委员会（1）调解委员会的组成企业劳动争议调解委员会是进行争议调解工作的机构。根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，企业可以设立劳动争议调解委员会。调解委员会由职工代表、企业代表和企业工会代表组成。职工代表由职工代表大会（或职工大会）推举产生，企业代表由厂长（经理）指定，企业工会代表由企业工会委员会指定。没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表大会与企业代表协商决定。企业劳动争议调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员；总数的1／3。

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《人力资源管理》是行政管理重点学科丛书之一。

用户评论 (总计1条)

•   书的内容比较一般，不是我想要的东西