聘谁

出版时间：2009-7  出版社：海天出版社  作者：杰夫·斯玛特（Geoff Smart）,兰迪·斯特里特（Randy Street）  页数：185  译者：任月园  
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前言

　　找对人比做对事更重要　　“人”是你的头号难题。　　“事”则不然。　　“事”，指的是你采取何种策略，提供哪些产品和服务，运用哪套流程等。你可以把整个职业生涯都花在解决无穷无尽的烦心“事”上，以为这样就可以推进经营。多数经理人乐此不疲。遗憾的是，只关心“事”不但会增大你的压力，减少你的收入，还会大大牺牲掉你的个人时间。　　聪明点，从今天起，你应该更重视如何用“人”。　　“人”，指的是在合适岗位上为你做“事”的人。试问：是谁在为你统帅销售队伍？是谁在为你装配产品？是谁占据了领导指挥的宝座？

内容概要

在这部具有里程碑意义的著作里，杰夫·斯玛特和兰迪·斯特里特提供了简便、实用和高效的办法，解决了《经济学人》杂志声称的“当今商界唯一重要的问题——招聘失败！”招错人使公司平均每年损失150多万美元和无数宝贵时间。　　为撰写《聘谁》，作者进行了1300多个小时的采访，对象是20多位亿万富翁和300多名CEO。书中展示了“A级招聘法”，重点讲述人人都能执行的基本要点，可帮你实现90％·的招聘成功率。　　不管你是正在寻求新CEO的董事会成员，还是想招聘合适英才以推动公司发展的小型企业领导人，或是想请新保姆的年轻父母，说到底都是聘谁的问题。阅读《聘谁》你将学会：　　◆避开“错误招聘术”　　◆定义想要的成果　　◆运用商界成功人士推崇的“推荐策略”，招揽众多A级选手　　◆在招聘时进行正确的提问，迅速鉴别A、B、C级选手　　◆解决相中的应聘者最关注的问题，成功吸引其加入团队　　在商业界，聘人决策决定成败。作者在书中提供了简便易行的操作步骤，教你如何招到合适英才，实现最大的成功。

作者简介

杰夫·斯玛特，顶级招聘专家、斯玛特顾问公司董事长兼CEO，获得克莱蒙研究生大学心理学硕士和博士学位，是管理大师彼得·德鲁克嫡传弟子。 
　　◆人才“升级”管理哲学的联合提出者。培训的CEO、投资者和经理人过万人，致力于帮他们提高招聘成功率。 
　　◆青年总裁协会会员，青年成就组织的志愿讲师和赞助人。 
　　资深人力资源专家兰迪·斯特里特（右） 
　　斯玛特高管培训中心总裁，获得哈佛商学院MBA学位。 
　　◆兰迪是一名广受欢迎的演说家，富有激情，深受观众欢迎。《华尔街日报》曾对其进行专访。 
　　◆曾任贝恩公司战略咨询顾问，给世界500强公司的高管提供咨询。 
　　◆积极参与教会活动，负责成人教学、课程设计并撰写资料。 
　　他们首创的A级招聘法备受《华尔街日报》《财富》《商业周刊》推崇。

书籍目录

本书特色专家推荐投入最大的资源做最行价值的书权威推荐前言第1章 你的头号难题　10大错误招聘术　呼唤A级选手　聘人决定成败第2章 记分卡：绘制成功蓝图　使命：工作的实质　成果：任务必达　能力：确保胜任　文化适应性：融入公司　从记分卡到战略　案例：记分卡的应用第3章 ；物色：招揽选手　从职业圈和人际圈中寻求推荐　员工推荐　委任招聘代表　聘用外部猎头　聘用招聘调研员　系统化管理　案例研究：找到合适的CEO第4章 选拔：考察选手的4次面试　筛选面试：剔除不合格者　升级面试：选准人才的模式　专项面试：了解更多选手信息　咨询证明人：检验信息真伪　决定聘谁第5章 说服：“成交”的5大法宝　用“适合”说服　用“家庭”说服　用“自由”说服　用“财富”说服　用“乐趣”说服　说服的5个波段　将说服进行到底第6章 如何在公司内部运用A级招聘法　避开法律陷阱　组建A级团队　应对新人冲击　其他招聘关键点　你能够成功　更多信息　行业领军者档案致谢作者简介译后记聘人决定成败

章节摘录

　　文化适应性：融入公司　　能力有两个层面：一是拥有岗位所需的技能并做出相应行动，二是满足企业文化的整体要求。工作能力需要重视，文化适应性也不容小觑。　　为撰写本书，我们采访了许多亿万富翁和企业CEO，他们中3个就有1个认为：忽略考察文化适应性是聘错人的头号原因之一。不能融入企业文化的人即便再有才干，也做不好工作。　　考察对方的文化适应性先要了解自身企业的文化。这需要花费时间、精力，但了解后会让企业大为受益，不仅仅是局限于招聘过程。请把你的管理团队召集起来，问他们一个简单问题：“你会用哪个形容词描述我们的企业文化？”在活动挂图或白板上记下他们的答案。要不了多久，企业文化就能清晰地呈现出来。近来，我们引导一位新客户这么做。大家互相交流，很快就总结出“善于分析”、“快节奏”、“灵活随意”这些词。这可能是临时抱佛脚，但很真实，这种真实意味着短期内会招聘那些能够适应这些文化的人。长期看，他们会好好考虑企业文化该怎么发展，并积极朝着那个方向努力。　　考察文化适应性就意味着剔除那些不能融入企业文化的人。假如你录用了世界上最伟大的推销员，但此人傲慢无礼，而你的公司强调互相尊重，那就聘错人了。如果他打击整个团队的士气，自己再能干又有何用？我们见过一家客户“请走”了销售冠军，就因为他爱吵好斗，破坏公司融洽的氛围。排除他的阴影后，整个团队精诚高效，很快弥补了他离去减少的销售收入。文化适应性绝对影响公司的收益，但这不仅仅是钱的问题。乔治·汉密尔顿（George Hamilton），非营利机构可持续发展社区协会（Institute for Sustainable Communities）的董事长，告诉我们一个故事，所有世界500强总裁听了都会有所感触。“我们在某国的职位有空缺，想聘请一名真正的高手。于是，我们请到了这位聪明、热情、超凡出众的家伙，他干得棒极了。凭借一己之力，他说动总统和议员们重视艾滋病问题，并引导他们认识到艾滋病是由不良行为引起的。总统和议员们帮他申请到一大笔全球艾滋病防治款项，并设立了强大的预防系统。可是，跟他一起工作很痛苦。我们的文化强调协作而非竞争，但他智力超群，容忍不了别人愚蠢的想法。在他眼里，可持续发展社区协会中99％的人都是笨蛋！　　“我找他推心置腹地交谈，赞扬了他的工作，但告诉他得合群。他回答道：‘是的，乔治，我太挑剔。’然后，他进行了一番精准的自我批评，特别能道出我的心声。再接着，他指责我们对他缺乏支持，这意见很中肯，我们为此专门制定了工作计划以便改进。但最终计划根本行不通。他的方法惹人厌，大家一点儿不配合。我不得不请他走。”亚伦·肯尼迪，爱面公司（Noodles&（30mpany，经营平价连锁餐厅，在北美有225家分店）的创始人、董事长讲述了类似的经历。他聘请的首任CEO不适应企业文化，结果造成巨额损失。“几年前，我从一家大公司聘来一名CEO o．公司价值观强调尊重员工，提高质量，改善顾客服务。文化上向员工清晰传递要快速行动、开拓进取，并抱着许多期许。对这次‘CEO移植’，我还没有考虑清楚双方在理念上的不同，就直接开展工作了。”　　最终，肯尼迪选拔的新CEO让员工们很不满，公司的财务收入也急剧下滑。　　“时间长了，董事会也看出了端倪。我们想一探究竟。一天，管理层会议结束后，我撞上分管运营的副总裁，他抱怨道：‘浪费了我4个小时的生命，我再也不来开会了。’　　“我问他到底怎么回事，他简单回答道：‘我们刚花了整整4个钟头开管理层会议，却没有作出或听到一项决定。散会时大家都迷迷糊糊的，不知道该朝哪方面做，该做什么，或者什么时候能够有决定出来。没解决任何问题呀！’这番话，对于我这样一个崇尚行动导向的人来说，无疑是当头一棒。　　“公司的士气和盈利都一落千丈。当时的一位领导也是我的老友想挖出祸害根源，便走进我办公室，关上门，说：‘情况相当糟糕。你应该见见领导层的其他几位成员，问问他们做得怎么样。我想，你会听到他们说非常郁闷，甚至在盘算着要不要换工作。’　　“人人告诉我，他们对公司的做法很困扰，都害怕来上班。还说爱面公司已经不是他们喜欢的地方了，而变得像颗恶性肿瘤，每天吞噬掉一点生命。”　　鉴于此，肯尼迪迅速换掉那位破坏企业文化的CEO，对方也坦言：他干不好这份工作。肯尼迪跟我们说：“也许是我的错，也许是他的错。但我的感觉是大家合不来，从一开始就不合拍。这就像心脏捐赠和心脏移植，必须彼此适应，否则受赠者的身体会排斥新器官。我公司发生的事情跟这一样。”肯尼迪另聘了一位CEO。这次，他在选择继任者时特别注意考察文化适应性因素。

媒体关注与评论

　　平均的投入产生平均的回报，在获得人才方面也是一样的。方法有很多，有些也不是一成不变的。真正考验我们的，是能不能、敢不敢在对我们价值最大的事情上，做最大的投入。　　——智联招聘CEO　刘浩　　《聘谁》是一本极具创新思想的人才招聘与决策著作，是提升企业和组织的招聘能力和效率的利器，也是中国人才招聘服务机构提升专业能力最需要学习的一本书。　　——北京东方慧博管理咨询有限公司董事长　孙大元　　《聘谁》这本书为所有的招聘主管和业务经理们提供了简洁、易用的方法和工具，同时，也为众多的职场人士提供了值得借鉴的职业定位原则，以及职业规划理念。　　——新浪公司资深人力资源总监　段冬　　招聘，看来是一项非常基本的工作，我们都将“人”视为自己最重要的资产。但在实践中，我们究竟能给自己打几分呢？《聘谁》以其生动、详尽的策略和实例为各位管理者提供了切实可行的指导。　　——GoogIe大中国区人力资源总监　邓涛

编辑推荐

　　世界500强企业最有效的招聘方法　　管理大师彼得·德鲁克嫡传弟子杰夫·斯玛特最新力作　　招聘案例被哈佛商学院援引为教学案例　　用A级招聘法找到最合适的人　　解决商界唯一重要的问题——招聘失败！　　招聘到正确的人，你将拥有成功的事业，丰厚的收入，轻松美妙的生活！　　平均的投入产生平均的回报，在获得人才方面也是一样的。方法有很多，有些也不是一成不变的。真正考验我们的，是能不能、敢不敢在对我们价值最大的事情上，做最大的投入。　　——智联招聘CEO　刘浩　　《聘谁》是一本极具创新思想的人才招聘与决策著作，是提升企业和组织的招聘能力和效率的利器，也是中国人才招聘服务机构提升专业能力最需要学习的一本书。　　——北京东方慧博管理咨询有限公司董事长　孙大元　　《聘谁》这本书为所有的招聘主管和业务经理们提供了简洁、易用的方法和工具，同时，也为众多的职场人士提供了值得借鉴的职业定位原则，以及职业规划理念。　　——新浪公司资深人力资源总监　段冬　　招聘，看来是一项非常基本的工作，我们都将“人”视为自己最重要的资产。但在实践中，我们究竟能给自己打几分呢？《聘谁》以其生动、详尽的策略和实例为各位管理者提供了切实可行的指导。　　——Google大中国区人力资源总监　邓涛

用户评论 (总计96条)

•   A级招聘法是一种成体系的招聘方法，包括4个阶段:
  
  1.填制记分卡 搞清楚用人标准，记分卡不同于工作说明书，它是根据现时的岗位定制的，更关注成果，一卡在手，事半功倍
  
  2.物色 搞清楚招聘渠道，哪里有人哪里就有渠道，哪里有合适的人哪里就有有效的渠道，另，物色要在平时下功夫，建立人才池
  
  3.选拔 结构化的面试，选拔的前提是要有足够多的候选人，货比三家，若是一家就没得选了
  
  4.说服 合适的人才，需要花大力气说服对方加入公司，说服要贯穿于整个招聘过程
  
  最后，如果你觉得招聘重要，愿意让整个公司为之投入更多的资源吗？
  
  分享一下我做的PPT：聘谁：用A级招聘法找到最合适的人_PPT_PDF版.pdf：****://ishare.iask.sina*******/f/20946219.html
•   最一开始我看了王新宇老师的《面试读心术》这本书，从这本中了解和学习到了，在企业进行招聘过程中需要不断的挖掘岗位需求才行。说白了。王老师就是要告诉我们如何更好的利用招聘、问答技巧招聘到最优秀的候选人。而这本《A级招聘法》所要告诉我们的是，企业必须找到最优秀的人才，因为这比让最优秀的人做事更重要！看完这两本书后，我总结了一下，得出了适合我自己，也许适合更多企业招聘时所需要注意的问题：1、在条件允许的情况下，一定要寻找最优秀的候选人；2、利用有效的招聘、问答技巧招聘到最优秀的候选人！
  总之这两本书内容的结合，对我而言确实是受益匪浅！
•   这本书为所有的招聘主管和业务经理们提供了简洁、易用的方法和工具，同时，也为众多的职场人士提供了值得借鉴的职业定位原则，以及职业规划理念。
•   学习的目的，是为了学以致用。我相信很多HR或者其他高级经理人或多或少读过很多类似的书籍，然而目前大量的中小企业仍旧面临无法招聘到合适人才的境况，可能需要扪心自问一下。
  本书介绍了一种很好的，操作性很强的招聘方式，而且对于中小企业（大企业笔者暂时没什么经验，不敢妄下判断）来说，十分之实用，需要读这本书的不单是HR，各部门的主管人员，公司的高层都需要有一定了解和认同，才能有效。
•   在我们单位的招聘中，经常陷入两难的境地：我们感觉没有找到适合的人，而适合的人又不到我们公司来。如遇到认为合适的人，反倒在以后的工作中，出现各种意想不到的状况。这本书很有指导意义。
•   对于一个从事猎头行业的人来说，受益匪浅。同时，也适合企业的人力资源工作者阅读。在招聘的环节中，蕴涵多少技术上的知识。
•   刚刚入手，正在拜读中。找对人比做对事更重要！人力资源在招聘板块中的首要任务就是找对人！
•   条理非常清晰的一本书。。
  但是，有一点，书中给的案例都是介绍招聘高级人才的方法！运用到实际工作中来，还是需要作很大的调整！
•   方法很简单，但很系统，容易记得。我一个晚上看完了，而且能记得所有的主要内容。
  而且公司即将要招聘一批人。我觉得这本书介绍的知识和技巧挺有用。
  推荐！
•   不错的书，其中的A级招聘法适合外国人使用，但思想可以借鉴。
•   非常值得招聘干货们收藏，虽然有些例子会让人觉得适合管理岗位，但其实每一个岗位在招聘时候遇到的问题都是一样，灵活作用，见仁见智哦！推荐给大家！
•   书中讲的A级招聘法大多数适合高端职位的招聘，有一小部分适用于中低端职位，经常召高端职位的HR可以读读，还是不错的！
•   这本书是同事推荐看的，看后觉得非常好，有助于我深刻的理解招聘为什么是这样做的，这样做的好处是什么。招人和招对人，虽然只有一字之差，体现在工作中带来的成绩却是天壤之别。
  这本书让我成长了许多，非常感谢。
•   本书通俗易懂，首先，我觉得作者提出的找人的思路是很好的，在此基础上提出了一个人员招聘的有效方法，看完之后觉得有值得借鉴的地方。
•   本书的方法比较适合用于招聘高级人才，对于一般性人才应用此方法的性价比不高。建议中高级管理者阅读，可以掌握一些选人的技巧。
•   很好的书，会把如何招到优秀人才的招聘流程分布讲解的很清楚，收益匪浅，相信有经验和没什么经验的朋友看完后都会有所收获。
•   对于招聘很有指导意义。
  但仍不够深入。只提供了一种思路和方法。其他知识还需补充。
•   值得推荐，负责招聘的人事部员工，和猎头顾问，都可以借鉴里面的内容。相应的运用在面试中。
•   招聘是个大学问，企业都说重视招聘，但实际并非如此，本书提出了一个方法，相信你看了并不以为然，但遗憾的是，他做到了，而你没有，对，就这么简单。
•   一个老师推荐的，很实用，对于招聘管理上帮助很大。
•   相对于招聘实务工作来说，这本书在观念上有一定新意，可以结合各企业的具体情况选择使用一部分。
•   这本书是上级推荐给我的书，很实用的介绍关于招聘的一切，适合招聘初级人员的入门读物，或者招聘中级人员的随手翻阅读物。
•   看了一半，都没进入主题，觉得有价值的东西很少，偏理论化了，招聘的案例也不大实际。
•   作为一种招聘的学习材料，值得一读
•   挺好的但是要学着灵活运用才可以呢对招聘很有帮助
•   比起其他的人力资源的书籍，这本书并不是大谈特谈理论，但是却比那些书有用。因为它教的是方法。给了一把钥匙给读者，让我们自己去探索，发现。看了这本书，我感觉打开了思路，尤其适合公司的管理者（特别是高层）好好研读。“找合适的人做合适的岗位 ”
•   很多的时候，对于企业而言，找对人，找对合适的人，是事情成功的第一步，也是最为重要的一步，这本书可以给我们系统，专业，实用的指导意见！正在拜读中，受益匪浅！
•   聘谁的主要内容，使命，成果，能力，战略，到计分卡，使命是工作的实质，成果是任务必达，能力是确保胜任的保证，跟工作任分，胜任特征有相似的地方。
•   从2006年开始做人力资源工作，由于不是科班出身，所以买了很多书，听了很多培训课程，也会将学习到的内容尽量充实到工作中。三年的时间里，发现工作流程是越简单越好，招式太多其实很多都不实用。看了这本书帮我重新理了一下思路，更新了很多理念，同时也把这本书推荐给了其他同事，感觉很好^_^
•   人是本，这本书对于管理人员来说真的很不错，找A级选手是有方法论的，建议大家读读。
•   适合人力资源工作者学习，书中的内容对工作很有帮助。
•   帮公司购买，同事看过都说不错
•   买来还没看，公司大老板极力推荐的，还让HR买了很多本，多有管理者人手一本。我也买了本送老公。
•   公司买来培训用的
•   每个企业的管理者和hr都应该看的书，太棒了
•   我边看边做笔记，最后把它整理成幻灯片，讲给我的管理团队。
•   很好的一本书，看了挺受启发的，只是相应的内容还需要结合中国企业的实际情况而行吧！
•   书不厚，纸张很好，这是第一印象。看了里面的内容，觉得确实有一定的借鉴作用，不过在中国的国情下还需要自己进行修改。内容很不错~~非常喜欢。
•   买回来已经有段时间了，看了书的内容，对专业跟工作很有帮助的。
•   既是一本案例分享书，又是一本教科书。太棒了，值得收藏！
•   这是一本关于识人的好书。
•   是本不错的书，值得一试的方法。
•   对我没用处，希望可以帮到其他人
•   还不错，看完把书借给下属了，要求她们每人读一遍。
  该书介绍的方法很不错。
•   一些方式很实用，作为HR来说，有一定参考价值
•   翻看了几页，还不错，找时间看看最近很需要这些。
•   能指导实践
•   刚刚在网上买了这本书，还没有看呢，看书目录本书应该不错的，大家伙的评价也变蛮高！
•   这本书真的非常不错，作为一个HR，这是一本必读之书！看了之后又很大的启发，非常受用！
•   很棒，非常值得HR看
•   还没有看，但还是很期待能从里面学习到自己需要的
•   不错的一本书，HR必备，很实用，我正为此头疼
•   本书内容深刻、实用、好用。
•   观点鲜明易记，易掌握。
•   别人给推荐的，思路不错。
•   非常好，强烈推荐。
•   书买重了要求退一本，结果退货不退款，转到东京买书去
•   翻译的很好。具备指导性，同时也能实际操作。没有太多废话。
•   其中有些内容很有价值
•   很喜欢有时间一定看完。
•   商品不错，内容很实用
•   理论联系实际，不错的一本书
•   是一本好书，但不是我看的
•   还没细看，大概翻了一下，感觉还不错，一直在当当购物，感觉不错，发货也很快。
•   还不错哦~
•   努力看
•   还没仔细看，但同事说不错。
•   一般般，不是很好。
•   令人受益匪浅
•   我是大致翻了翻， 没细看呢。 不过我觉得还是有帮助了
•   不错的工具书， 用得上
•   虽然还没有很认真的去翻阅，但是同事说挺好的。
•   我看了后很受启发!
•   很好啊！帮助很多！
•   正版很赞、包装不错、印刷很正、内容不错、性价比很高、纸质很好。
•   领导推荐的书，应该也是类似于专业的书吧，还没看，大致翻了下，应该还行吧。
•   等看了再说
•   《聘谁》一书，介绍的是A级招聘法，具体包括4个步骤：填制记分卡，物色、选拔与说服。首先，最具特色的是“填制记分卡”，是要求针对招聘岗位进行平实而明确的阐述，这个不是我们通常在招聘广告中看到的千篇一律的内容，而是包括使命、成果、能力的独特内容。尤其是成果，这个是对应聘人员具体明确的业绩目标，如截止到第三年末，利润率由5%提高到9%。招聘的第一步都是针对招聘岗位制定出具体的业绩目标。目标明确了才有可能真正吸引A级人才，因为这告诉应聘者必须做到什么以及如何去做到。A级招聘法除了制定了具体的业绩指标外，还突出了使命与能力的内容，能力除了为实现岗位成果所需的行动能力，还包括对企业文化的相融性。其次如何寻找优秀人才，强调通过人际关系圈与员工内部举荐的方式。最后如何成功说服目标人选加盟呢？A级招聘法强调的是5F——适合、家庭、自由、财富、乐趣。书中提到运用自己的招聘方式是可以经得起美国就业歧视法律的审核的，这在将来我想中国的法律也可能发展到这一步，因此也要求我们当前的HR工作者要有前瞻眼光而且在自身工作中避免歧视。A级招聘法中的选拔环节分为四大面试：筛选面试、升级面试、专项面试、咨询证明人，针对不同面试设计出4-6个具体问题，这些问题是杀伤力很强而且很有效的问题，只要再结合我们熟悉的STAR情境行为面试技巧，就可以判断应聘人员的真实水平。这种方法都是基于人才是公司最宝贵最重要的资源的理念而设计，从CEO到HR都将招聘工作视为工作的重中之重。在我们的现实工作中有多少公司能做到这一点呢？而且这两种方法我个人觉得在中国企业中还是更适用招聘高端人才或者稀缺人才，因为这两种方法对观念、招聘周期以及投入资源方面的要求是比较高的，很多企业难以承受，虽然运用这种方法回报丰厚。
•   A级选手是合格的超级明星，既可以胜任工作，又能够融入企业文化，无疑是众多竞争企业力争招揽的潜在团队成员。《聘谁》提供了招聘录用A级选手的实效操作手册，从记分卡（职位分析与描述）、物色（渠道）、选拔（甄选）到说服（促成“成交”并确保100天内的留任）都有行之有效的方案，是一本值得参考的招聘指南。
•   书中展示了“A级招聘法”，重点讲述人人都能执行的基本要点，可帮实现90％的招聘成功率。
•   聘谁，就是写你要招聘谁，怎么判断他，并留着他
•   偶是咨询公司的顾问，看到这本书，在很多细节方面能够给予一些参考，操作性较强，类似手册类的书籍。但是整体阐述的高度一般，直接切入了招聘操作的环节，从全面考察候选人的额角度进行了剖析，供非专业人事进行阅读较好。
  
  另，本书所涉及的只是外部招聘这样一种渠道，对于内部竞聘、职涯规划等方面不适用，需要说明。
•   秉着想开拓工作技能买的这本书，阅读的过程中找到了一些招聘的方法和技巧，但是书中更多提到的是关于高层招聘及一些欧美500强的招聘技巧，所以更多的时候需要分析其中要害。总体并没有太多的收获。
•   这本书是一本好书，可能由于文化差异，第一遍看完，感觉对我来说最有价值的有两点：1，面试流程中的初步筛选，有一定的参考价值。2，提出的5F说服候选人的观点，很有价值，十分实用。
  当然好书是需要温故而知新的，我建议做招聘的朋友们看一看，也许您会比我收获的更多。
•   书不够，200多页，很快就能看完，里面的内容也能给人一些启发，但招聘还是只能借鉴引用而不能照搬使用。
•   适用于需要寻找和招聘层次比较高阶职位的企业人员阅读，满有帮助。
•   方法很好，内容也比较不错。虽然书中表示该方法适合所有人员的招聘，但，我个人还是认为本书所介绍的更加适合中高级人员、特殊人员的招聘，对于一些要求不是很高的基层员工，并非那么适合。
•   也是别人推荐的，对于在招聘的新手来说感觉还不错
•   最近招聘量太大，进入了工作窒息期，希望此书能给些帮助和启示吧~
•   书中提及的理论及操作方案比较实用！指导性比较强！
•   书一般，买了这么久一直不想看
•   这书我后来一看，居然差了几页，不知道是我自己弄掉的还是本来就没有。书的内容还不错，有实际意义
•   方法还行 但是缺乏系统性和理论支撑
•   一般书
•   在拜读中~
•   内容很不错，即使在国内私企中不能真正执行