拒絕混蛋守則

出版时间:2009/05/27  出版社:大塊文化出版股份有限公司  作者:Sutton, Robert I.  页数:216  
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前言

  每次跟卑鄙小人起衝突,我腦子裡蹦出的第一個念頭總是:「哇,真是個混蛋!」  我敢打賭你也是這樣。你也許用惡棍(bully)、無賴(creep)、渾球(jerk)、奸詐小人(weasel)、虐待狂(tormentor)、專橫(tyrant)、毒舌(serial slammer)、土匪(despot)、無可救藥的自大狂(egomaniac)等不同字眼來形容這種人;可是起碼對我而言,混蛋(asshole)最能精確捕捉我對這些惡人的恐懼與厭惡。  我寫這本書的動機,是因為說來遺憾,我們絕大多數人難免得在職場上跟混蛋打交道。《拒絕混蛋守則》(No Asshole Rule)寫的是這些有害無益的人物類型如何傷害同儕、減損組織績效。這冊小書也教大家如何杜絕敗類進入你的職場、如何改造你擺脫不掉的混蛋、如何趕走那些沒辦法或不願意改變態度的人,以及如何控制卑鄙小人造成的破壞。  初次聽到「拒絕混蛋守則」,是在史丹佛大學教務會議上,那已經是超過十五年以前的事了。我們這個小小的系所是個相互扶持、學風鼎盛的地方,尤其當時學術界氾濫著各種雖然瑣碎卻層出不窮的骯髒事,相形之下,我們的情況更屬難能可貴。那天,系主任華倫?豪斯曼(Warren Hausman)正在主持會議,商量聘用新教授的事宜。  一位同事提議從另一個學校挖角,延攬一位頗負盛名的學者。另一位同事一聽到這個提議,立即反應,「聽著,我才不在乎那傢伙是不是拿過諾貝爾獎……我絕不讓任何一個混蛋破壞我們的團隊。」這句話引來哄堂大笑,可是接下來,我們開始熱烈討論,如何阻擋惡劣自大的渾球進入我們的團隊。從那一刻起,每當談到教職員聘用問題,我們每個人都有權利質疑決策,提出這樣的問題:「這個人選似乎很聰明,但是這項聘用決策是否違背我們的拒絕混蛋守則?」這讓我們的系所成了一個更美好的地方。  別的職場使用的語言文雅些,例如訂定規則禁止使用「渾球」、「奸詐小人」或「惡棍」。有些時候,這些規則是只做不說的不成文規定。不論規則以什麼形式存在,我想待的地方是落實「拒絕混蛋守則」的職場,而不是那成千上萬個漠視、寬貸或甚至助長惡行的組織。  我原本沒打算寫《拒絕混蛋守則》的。事情的緣起是在二○○三年,當時,《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)的資深編輯茱莉亞?寇比(Julia Kirby),就《哈佛商業評論》的「突破性觀念」年度排行專欄,徵詢我的意見,我提出了一個半開玩笑的建議。我告訴茱莉亞,在我所知的經營哲學裡頭,最好的一套就是「拒絕混蛋守則」;但是《哈佛商業評論》太體面、太卓越,而且坦白講太正經八百,絕無可能在紙頁上印出這種無傷大雅的粗話。我表示淨化過或粉飾過的版本,如「拒絕渾球守則」或「拒絕惡霸守則」,語氣就是缺乏同樣的真誠或情緒訴求,唯有讓「拒絕混蛋守則」這幾個字原汁原味地確實付梓,我才有興趣動筆。  我預料《哈佛商業評論》會婉轉地打發我,私心裡等著控訴《哈佛商業評論》的文章對於組織生活的觀點過於淨化且天真——我期待控訴《哈佛商業評論》編輯缺乏勇氣,不敢刊登反映出人們思考與交談時實際使用的語言。  我錯了。《哈佛商業評論》不僅在二○○四年二月號的「突破性觀念」專欄刊登了這項原則(標題為「太麻煩,不值得」〔More Trouble Than They're Worth〕),在這篇短文中,混蛋這個字眼更出現了八次之多!文章刊出後,我收到了更大的驚喜。在此專欄以前,我曾在《哈佛商業評論》發表另外四篇文章,那些作品確實引來了一些e-mail、電話和媒體詢問,但是比起〈拒絕混蛋守則〉蜂擁而至的回響,那些反應簡直不值一哂;儘管這篇短文被掩埋在其他十九篇「突破性觀念」文章中。我收到許許多多e-mail回應〈拒絕混蛋守則〉(及後續發表在CIO Insight雜誌上的文章);直到現在,我每個月仍接到許多e-mail。  第一封e-mail是一位屋頂修繕公司的經理寄來的,他說,這篇短文促使他終於針對某個業績很好卻滿口髒話的員工採取行動。然後,來自全球各行各業人士的訊息開始源源湧入——義大利新聞記者、西班牙管理顧問、韜睿(Towers-Perrin,全球著名人力資源顧問公司)波士頓分公司的會計師、美國駐倫敦大使館的「行政參贊」、上海一家豪華大飯店的經理、匹茲堡一家美術館的福利經理、Mission Ridge投顧公司的執行長,以及美國最高法院的研究員等等,不一而足。  此外,我原本以為那些研究職場暴力與侮慢行為的學界同仁,會認為混蛋這個字眼太粗魯、太不精確,但是他們許多人表示支持,包括有人這麼寫道:「大作〈拒絕混蛋守則〉無疑在我們同僚之間引發回響。事實上我時常這麼想,工作滿意度的大部分變異,光靠『可惡混蛋行為』單一變數即可進行預測。基本而言,只要詢問?他們的?上司是否為混蛋,其他?調查?項目即可棄而不用……因此,儘管有冒犯之虞,沒有其他語言可以如此精確概括這類人物的德性。」  我在《哈佛商業評論》上發表的短文,也激發媒體針對這項原則的採訪報導,包括美國國家公共廣播電台、《財星小企業》(Fortune Small Business)雜誌,以及我最鍾愛的——《美國律師》(American Lawyer)雜誌總編艾瑞克?普萊斯(Aric Press)撰寫的專欄,促請各大律師事務所實行「混蛋稽核」。普萊斯對事務所領導人提出忠告:「我建議你們反省這個問題:『我們為什麼要忍受這樣的行為?』如果答案是兩千五百個價值寶貴的工作小時,你起碼可以不花一毛錢顧問費,自行釐清事情的輕重緩急。」  當然,律師和律師事務所絕非與眾不同,惡人到處都有,差不多每個行業、每個國家都不例外。好比說,arse(屁蛋)、arsehole(屁眼),還有婉轉些的a nasty piece of work(討厭鬼)等字眼,在英國是隨處可聞的國罵,都可放進混蛋的同義辭字庫。網路社群常用的asshat是稍微文雅的版本,assclown則是因世界摔角聯盟明星克里斯?耶利哥(Chris Jericho)的使用,以及電視影集《辦公室瘋雲》(The Office)而風行起來;這個風靡英國(以及如今美國)的影集,內容描述一個白癡又專制的公司老闆。不論這些卑鄙小人被冠上什麼名號,許多人對自己的行為毫無所察。更糟的是,很多人還洋洋自得。有些渾球為自己的行為感到困擾、難為情,但似乎無法壓抑或克制他們的惡行。不過,不論哪一種混蛋都一樣,他們全都觸怒、打擊、傷害他們的同儕、上司、下屬,甚至顧客。  人們傳達出的恐懼與絕望、他們用來在混蛋為患成災的職場求生又不失尊嚴的招數、讓我開懷大笑的報復故事,以及他們對抗卑鄙小人的種種小勝利,在在說服我著手書寫《拒絕混蛋守則》。我寫這本書的另一個原因,也在於太多證據顯示,文明職場絕非天真的夢想,它們確實存在,團體或組織若管理得當,充斥職場的敵意是可以被相互尊重所消弭和取代的——而且,文明的職場通常能有更卓越的績效。但願這冊小書能讓每一個覺得受到混蛋壓迫的人產生共鳴、提供慰藉;不論混蛋是你的同事、上司,或者很難帶的部屬;也但願本書能提供切實可行的計畫,幫助你驅逐與改造討厭的人,或者當驅逐與改造不可行時,幫助你降低這些小人對你以及你的職場所造成的傷害。

内容概要

  ◎《哈佛商業評論》年度「突破性觀念」  我們絕大多數人難免得在職場上跟混蛋打交道。《拒絕混蛋守則》寫的是這些有害無益的人物類型如何傷害同儕、減損組織績效。這冊小書也教大家如何杜絕敗類進入你的職場、如何改造你擺脫不掉的混蛋、如何趕走那些沒辦法或不願意改變態度的人,以及如何控制卑鄙小人造成的破壞,而且也避免自己成為其中一員。太多證據顯示文明職場絕非天真的夢想,它們確實存在,團體或組織若管理得當,充斥職場的敵意是可以被相互尊重所消弭和取代的--而且,文明的職場通常能有更卓越的績效。這冊小書會讓每一個覺得受到混蛋壓迫的人產生共鳴,並提供慰藉。  不論混蛋是你的同事、上司,或者很難帶的部屬,透過「混蛋檢驗標準」、「總混蛋成本」TCA 值(Total Cost of Assholes)、正牌混蛋「自我檢驗表」、及解析混蛋慣常採用的十二大奧步,本書將能提供切實可行的計劃,幫助你驅逐與改造討厭的人,或者當驅逐與改造不可行時,幫助你降低這些小人對你以及職場所造成的傷害。  惡人到處都有,差不多每個行業、每個國家全無例外。你也許用惡棍、無賴、渾球、奸人、虐待狂、專橫、毒舌、土匪、自大狂、屁蛋、屁眼等不同字眼來形容這種人。可是對蘇頓教授而言,只有「混蛋」(asshole)最能朗朗上口,並精確捕捉了大家對這些惡人的恐懼與厭惡。  當《哈佛商業評論》請蘇頓教授針對年度「突破性觀念」提出推薦時,他以為像「混蛋」這種字眼難登大雅之堂,半開玩笑地列了上去,不料竟被選上。這也是作者在該刊物上所發表的五篇論文中,收到最多迴響的一篇,顯見大家在生活或工作上深受混蛋之苦。  不論這些卑鄙小人被冠上什麼名號,他們對自己的行為毫無所察。更糟的是,很多人還洋洋自得。雖然有些渾球偶爾會對自己的行為感到難為情,但最後仍無法克制自己的惡行。不過,不論哪一種混蛋全都一副德行,他們全都觸怒、打擊、傷害他們的同儕、上司、下屬,甚至顧客。  人們所傳達出的恐懼與絕望、他們用來在混蛋成災的職場勉力求生又不失尊嚴的招數、各種讓人開懷大笑的報復故事,以及他們對抗卑鄙小人的許多小勝利…在在說服蘇頓博士著手書寫《拒絕混蛋守則》。本書提倡人們應該在一個文明的職場工作,萬一混蛋當道,又該如何生存。以及,最重要的,如何避免自己變成他人心中的那位豬頭或混蛋。

作者简介

  羅伯.蘇頓(Robert I. Sutton)  羅伯.蘇頓博士是史丹佛大學管理科學系教授,被美國雜誌《商業2.0》評選為「當代頂尖商業大師」。以敢於「打破常規」而聞名,時常提出「離經叛道」的觀點,引起學術界及管理人士的激辯。獲獎作品包括《11 1/2逆向管理》(Weird Ideas that Work,入選《哈佛商業評論》年度十大好書),以及《拒絕混蛋守則》(The No Asshole Rule,榮獲《哈佛商業評論》的年度「突破性觀念大獎」、鵝毛筆獎的年度最佳商業書)。並與他人合著《知行之間》(The Knowing-Doing Gap: How Smart companies Turn Knowledge into Action)一書。  作者相關著作:《好老闆,壞老闆:部屬不會說,但你非懂不可的管理祕技》、《循證管理《依循證據找問題,正確決策破迷思》

书籍目录

1混蛋招數混蛋檢驗標準及其十二大奧步2「總混蛋成本」有多高?混蛋耗費我們多少成本3如何實施並貫徹「拒絕混蛋守則」十大反混蛋措施4如何避免自己也成為混蛋?承認你是混蛋,即跨出了第一步5當混蛋當道,如何存活抱持最大希望,做好最壞打算6混蛋的好處你想當個有成效的混蛋嗎?7 總結:混蛋就是我們「拒絕混蛋守則」七大教訓致讀者信延伸閱讀誌謝

章节摘录

  混蛋檢驗標準及其十二大奧步  誰應該被烙上「混蛋」的罵名?我們許多人隨隨便便使用這個詞彙,不分青紅皂白地套用在任何一個討厭、礙事,或者當下恰好比我們成功的人身上。不過,如果想要實施拒絕混蛋守則,有必要給「混蛋」下個精確的定義。一個精確的定義有助於區分你只不過不怎麼喜歡的同事、顧客,以及那些真正有資格貼上標籤的人;它可以幫助你區分剛好在那一天或那一刻心裡不爽的人(「突發性混蛋」),以及那些隨時隨地惹人厭、搞破壞的渾球(「正牌混蛋」)。而且,嚴謹的定義可以幫助你說分明,為什麼你的同事、老闆或顧客活該被貼上標籤——或者幡然醒悟,理解別人(至少在背後)罵你混蛋的原因,以及你為什麼也許罪有應得。  曾經為文論述職場精神虐待的學者,如班奈特?泰珀(Bennett Tepper),把混蛋定義為「長期表現出懷有敵意的言語與非言語行為,但不包括肢體接觸」。這樣的定義沒太大幫助,它不夠詳盡,無益於理解混蛋究竟幹些什麼事,對旁人造成了什麼樣的影響。年輕時候,當我還是個助理教授時發生的一樁經驗,有助於理解這本小書對於混蛋的定義。我以研究員身分進入史丹佛時,年方二十九,是個沒有經驗、沒有效率、緊張兮兮的講師。工作第一年,我的教學評鑑成績很差,做得不好,怨不得人。我力求在課堂上變得更生動有力,很高興第三年結束時,在畢業典禮上贏得系上(由學生票選)的最佳教師獎。  可是我的喜悅只維持了幾分鐘。一位嫉妒的同事在畢業生魚貫步出會場後,馬上跑過來給我一個大擁抱,我的喜悅瞬間化為烏有。她以紆尊降貴的聲調在我耳邊說話(同時擺出誇張的微笑,以饗大眾需要):「我說鮑伯,現在,你已經討好夠了這些毛頭小夥子,也許可以定下心來,好好下點工夫了。」她就這樣不動聲色地抽乾我的每一盎司喜悅,技巧純熟。  這樁痛苦的記憶,說明了我用來辨認一個人是不是混蛋的兩項檢驗標準:  檢驗一:跟有混蛋嫌疑的人交談之後,「箭靶」是否覺得受到欺壓、羞辱、洩氣或貶低?尤其是,箭靶的自信是否受到傷害?  檢驗二:混蛋嫌疑分子是否只針對權力較低的人施放毒液,不會朝權力較高的人發作?  我可以斬釘截鐵的告訴你,這次全程不到一分鐘的交手後,我的自信心確實受傷了。我從前所未有地滿意自己的工作表現,一下子掉到擔心這項教學獎,也許是我研究態度不夠認真的徵象(而這是史丹佛用來評量教授的主要標準)。這段插曲也顯示出,儘管有些混蛋的殺傷力來自毫不掩飾的憤怒與傲慢,但是事情並非總是如此。公然侮辱、貶低屬下和對手的人,比較容易被逮到和懲罰。像我同事這種口蜜腹劍的雙面人——那些具有足夠技巧和自制力,能夠把骯髒伎倆留待不會被逮到的時候施展的人,就令人防不勝防了——儘管他們的殺傷力,也許毫不遜於一個正在抓狂的瘋子。  混蛋有許多可以用來貶低或打擊受害者的不同招數——社會學家稱之為「交互動作」(interaction moves)或簡稱「動作」。我列出十二種常見動作——十二大奧步,來說明混蛋所使用的種種狡猾和不怎麼狡猾的招數。我猜你一定可以增列你曾經見識過、嘗過,或對別人施加過的其他招數;我幾乎每天都會聽到和讀到新的惡毒行徑。不論是人身攻擊、折辱地位(作踐別人身分地位與自尊的小動作)、羞辱或「身分貶低」(status degradation)儀式、用來侮辱人的「玩笑話」,或者視人如無物,凡此千百種動作,本質上大同小異,都會讓目標對象深覺受到攻擊和貶低,即便只是一時之痛;這些都是混蛋用來傷人的骯髒行徑。  十二大奧步  常見的混蛋日常招數  一、人身攻擊  二、侵犯他人「私人領域」  三、不舒服的肢體接觸  四、言辭和非言辭上的威脅恫嚇  五、「尖酸的玩笑話」和「挖苦揶揄」,用意在於侮辱人  六、猛烈的e-mail炮火  七、折辱別人的地位,用意在於作踐被害者  八、公開羞辱或「身分貶低」儀式  九、粗魯的插嘴  十、暗箭傷人  十一、擺臭臉  十二、視人如無物  我同事那幾句不怎麼順耳的悄悄話,有助於釐清突發性混蛋跟正牌混蛋之間的不同。光憑這樣一起事件就給人扣上「正牌混蛋」的帽子,並不公平;我們頂多只能稱呼他「突發性混蛋」。所以,我暫且把故事中的同事描述為突發性混蛋;我們需要更多資料,才能給她貼上正牌混蛋的標籤。每個人難免都有變成混蛋的時候,我自己就曾犯下多起罪行。有一回,我(誤)以為一位職員試圖奪走我們小組的一間辦公室,因而對她大發雷霆。我寄給她一封無禮的e-mail,還把副本分送給她的上司、其他教職員以及她的下屬。她告訴我,「你把我弄哭了。」我後來向她道歉。我雖然並非日復一日接二連三地修理人,可是就這起事件而言,我確實是個大渾球(如果你這一生中,連一次混蛋行徑都不曾幹過,請與我聯絡,我想請教你如何達成如此超凡入聖的境界)。  要取得正牌混蛋的資格,條件要嚴苛得多:一個人必須始終如一,接連讓一個個「箭靶」覺得受到貶低、踐踏、羞辱、輕蔑、壓迫、挫敗,而且一般而言自尊心受損,如此才有資格被稱為正牌混蛋。心理學家認為心理狀態(一時的感受、思緒、行動)和性格(持久的個性特徵)是兩碼子事,你必須檢驗一個人在不同時間、地點的一致性——倘若一個人長期欺負別人,所到之處留下了一連串受害者,這才堪稱正牌混蛋。  在惡劣條件下,我們每個人都有變成混蛋的潛力;例如當面對壓力,或者當職場鼓勵大家——尤其是那些「最頂尖」和「最有權勢」的人——當個混蛋的時候。雖然說這樣的字眼,使用上最好還是審慎些,可是有些人確實有資格領到正牌混蛋證書,因為他們不論何時何地,永遠擺出一副惡毒討厭的模樣。「鏈鋸」艾爾?鄧樂普("Chainsaw" Al Dunlap)即是眾所周知的人選。鄧樂普是日光企業(Sunbeam)的前總裁,著有《險惡生意》(Mean Business)一書,經常對員工飽施語言暴力,惡名昭彰。在約翰?拜恩(John Byrne)的著作《鏈鋸》(Chainsaw)中,一位日光高階主管描述鄧樂普「像一頭對著你狂吠好幾個鐘頭的惡犬……不住地吼叫、咆哮、暴跳如雷。他倨傲、好鬥,完全不尊重他人」。  另一名人選是製作人史考特?魯丁(Scott Rudin),他被視為好萊塢最惡劣的主管之一。《華爾街日報》(Wall Street Journal)估計他在二○○○到二○○五年之間,接連換了兩百五十位私人助理。魯丁宣稱,他的紀錄顯示只換了一百一十九人(不過他也承認,撐不到兩個星期的助理不在他的估計之列)。多名前任助理向《華爾街日報》透露,魯丁老是對他們吆喝、罵髒話——其中一人表示,他因為給魯丁買錯了早餐鬆糕而遭到革職;魯丁先生不記得這回事,但承認這種事「大有可能」。線上雜誌《沙龍》(Salon)提到一位前任助理,她在清晨六點半接到魯丁電話,要她提醒魯丁送花給安潔莉卡?休斯頓(Anjelica Huston),祝賀休斯頓的生日。當天早上十一點鐘,魯丁把她叫進辦公室大罵,「你混蛋!你忘記提醒我送花祝賀安潔莉卡?休斯頓的生日!」這位前任助理補充說,「當他緩緩消失在那扇逐漸關閉的自動門後頭,最後印入我眼簾的東西是他的手指,我當場抓狂。」  混蛋並非男人的專利。根據《紐約時報》(New York Times)記載,沃納科(Warnaco)集團的前總裁琳達?魏奇納(Linda Wachner)也是出了名的難搞;她會公開辱罵未達成業績目標的員工,或者「只是她看不順眼」的人。沃納科旗下的海瑟威襯衫(Hathaway shirt)公司前總經理克里斯?海恩(Chris Heyn)告訴《紐約時報》:「如果你沒達成目標,她會把你罵得體無完膚,讓你覺得自己矮人一截,恐怖極了。」其他離職員工也表示,魏奇納的責罵往往是「人身攻擊而非就事論事,時常攙雜跟性別、血統或種族有關的粗話」。  不光只有商界聞人會動輒辱罵部屬。《哈佛商業評論》刊出我的文章之後,我收到許多e-mail,描述那些日復一日輕蔑、侮辱部下的主管。好比這一位蘇格蘭讀者的來信:「我的一位女性朋友有一個很可惡的老闆。那是一間很小的辦公室,連個洗手間都沒有。她懷孕了,經常得上廁所。她非但得走到隔壁商店借用洗手間,老闆還覺得她上廁所的次數太頻繁,開始把如廁時間列入她的午休時間計算!」一家大型公用事業的離職祕書告訴我,她辭職的原因,是因為她的(女性)主管不肯停止撫摸她的肩膀和頭髮。  以下這則敘述取自《惡老闆與他們的獵物》(Brutal Bosses and Their Prey),是作者哈維?霍恩斯坦(Harvey Hornstein)跟一名屢遭羞辱的被害者進行的訪談摘錄:  「比利,」他站在走道上,以便讓中央地帶的每個人都能清楚地看到、聽到我們。「比利,這不夠好,簡直爛透了。」……他一邊說,一邊揉著手上紙張。那是我的作品。他在眾目睽睽下一頁接著一頁揉著,拎得老遠,彷彿那是什麼髒東西似的,然後扔進我的辦公室。接著他大聲說,「垃圾進,垃圾出。」我試著開口,可是被他打斷,「你給我垃圾,現在你自己清理。」我照辦了。我可以從門口看見大夥兒別過臉去,因為他們替我難為情,眼前景象令他們不忍卒睹:一個穿著三件式西裝的三十六歲男人,在老闆面前卑躬屈膝,撿拾一張張揉碎的紙團。    假如故事屬實,這些主管都該被貼上混蛋標籤,因為他們長期羞辱工作夥伴,尤其是他們的部屬。這就讓我們來到第二項檢驗標準:混蛋嫌疑分子是否只針對權力較低的人施放毒液,不會對權力較高的人發作?我同事在史丹佛畢業典禮上的行為符合這項條件,因為事發當時她比我資深,也比我有權力。  位高權重的人對待在下位者的方式,是檢驗人格的好方法;這觀念並非我所獨有。維京(Virgin)帝國創辦人理察?布蘭森爵士(Richard Branson),在電視實境秀中選拔「富翁潛質良才」的審核方式,反映出同樣的精神。《富貴險中求》(The Rebel Billionaire)是要跟唐納?川普(Donald Trump)膾炙人口的《誰是接班人》(The Apprentice)互別苗頭的電視節目。在第一集中,布蘭森偽裝成罹患關節炎的老邁司機,到機場接送參賽者——然後踢掉在認定他「無足輕重」之後,對他態度惡劣的兩名參賽者。  再次申明,偶爾出現混蛋行徑的人,有別於長期針對權力較低的人施放毒液,卻很少、甚至從不對權力較高者發作的正牌混蛋。假使美國國會掌握的證詞屬實,那麼備受爭議的美國前任駐聯合國大使約翰?波頓(John R. Bolton),就符合這項條件。布希(George W. Bush)總統在波頓瀕臨國會否決之際,逕行任命波頓擔任這項職務;這項決策引來一片譁然。圍繞著這樁任命案的媒體熱,更因波頓對同僚飽施精神虐待的名聲而鬧得沸沸揚揚。舉例而言,梅樂蒂?湯索(Melody Townsel)作證表示,她在一九九四年擔任美國國際開發署駐莫斯科辦公室約聘員工時,遭到波頓惡劣對待。湯索表示,在她抱怨波頓(時任律師)的一位客戶能力不足之後,波頓變得非常兇惡。  湯索在二○○五年寄給參議院外交關係委員會的信函中指出,「波頓先生進而在俄羅斯旅館走道上追逐我——朝我扔東西、從我門縫底下塞進威脅信函,整體而言,其行為舉止與瘋子無異。」而且,「將近兩星期的時間,在我等待新指令之際……約翰?波頓以極其可怕的方式騷擾我,我不得不躲在旅館房間裡,足不出戶。當然,波頓先生不時來訪,用力敲打房門,高聲恐嚇。」湯索補充說道,「他對我的體重、打扮做出荒謬的評語,並且跟幾位小組領導人批評我的性特徵。」  委員會收到的其他證詞中,波頓從前的部屬小卡爾?福特(Carl Ford Jr.,也是共和黨同志)形容他是「媚上欺下型的傢伙」。以我之見,如果這些證詞屬實,波頓無疑是個正牌混蛋,因為他的謾罵傷害是一種持續的模式,而不是心情不好偶一為之的脫軌行為。  我見不孤。《村聲》(Village Voice)雜誌刊登了一篇文章,標題為「緝拿:十足混蛋的聯合國大使」,文中斷定「循著約翰?波頓走過的痕跡,只發現眾叛親離,以及一連串遭到他嘻笑嘲弄的點子」。  不要以窩囊廢和客氣的複製人取代混蛋  給混蛋下定義之所以重要,一方面也因為本書不是要你聘用和繁殖沒骨氣的窩囊廢。我的重點純粹在於篩選、改造、剷除那些輕蔑、傷害其他人——尤其是勢單力薄者——的惡霸。如果你想了解輕聲細語的優點以及職場禮儀細節,請閱讀禮貌小姐(Miss Manners)的作品。我篤信「衝突」乃至於「激烈爭執」的好處。從學生族群到高階管理團隊,種種研究顯示富建設性的辯論——而非惡劣的人身攻擊,能夠激發更高績效,尤其當團隊從事的是非例行性任務時。正如我在拙著《11?逆向管理》(Weird Ideas That Work)中指出的,組織招賢納士的政策若是太狹隘、太僵化,必會扼殺創造力,成為一個被乏味的複製人佔領的枯燥地方。  適當的摩擦對任何組織都有益處。以一個有名的個案為例:英特爾(Intel)創始人之一兼卸任總裁安迪?葛洛夫(Andy Grove),是一個固執且好辯的人。不過,葛洛夫實事求是的態度是出了名的,他廣邀每個人質疑他的想法——從新進的英特爾工程師,到向他學習企業策略的史丹佛學生,到英特爾資深主管。對葛洛夫而言,焦點永遠在於尋找真理,而非貶低他人。我不僅鄙視沒骨氣、唯唯諾諾的窩囊廢,證據顯示,這樣的人甚至對組織有害。一連串以「組織」為主題的控制實驗及田野調查顯示,當團隊在相互尊重的氣氛下爭辯構想的優缺點時,將能創造更卓越的構想,達到更亮眼的成績。這正是英特爾教導員工如何鬥爭,要求所有新進人員都接受「建設性衝突」課程的原因。然而這些研究也顯示,當團隊成員投入個人鬥爭——當他們因惡意與憤怒而戰,其創意、績效和工作滿意度都會驟然下滑。換句話說,當人們的行為活似一群混蛋時,整個團隊都受到不利影響。  我也想替不善應對進退的人說句好話,有些人極度欠缺社交敏感度(這並非他們的錯),以至於偶爾不小心出現混蛋行為。的確,具有高度情緒智商、善於替旁人設身處地著想,同時能回應旁人需求與感受的人,相處起來很愉快,並且天生適合當領袖。然而許多極為珍貴的員工基於種種原因——例如在不正常家庭長大,或者罹患亞斯伯格症(Asperger's syndrome)、非語言學習障礙和妥瑞氏症(Tourette's syndrome)等疾病——舉止怪異,不懂人情世故,無心之下傷了別人的感情。  幾年以前,我寫了一本關於如何建立創意組織的書,名為《11?逆向管理》。蒐集資料的過程中,我很驚訝的發現,竟有那麼多成功的高科技公司及廣告公司、平面設計公司、好萊塢製片公司等創意組織的領袖,學會容忍求職者稀奇古怪的癖性、忽略不合時宜的言論,轉而將重心放在求職者的實際能力。我最早是從諾倫?布希尼爾(Nolan Bushnell)身上聽到這個論調的;他是第一家成功的電腦遊戲公司Atari的創始人。布希尼爾告訴我,雖然要找行銷人員,就要找能言善道的人,但說到技術人員,他只希望見到實際成果,因為「最頂尖的工程師有時生來就笨口拙舌的」。後來,我甚至聽說有些地方(例如南加大的電影系學生)相信,在人們眼中作風略顯古怪的「天才」——尤其是編劇,會顯得較有創意。因此他們刻意建立怪癖,衣著標新立異,他們管這個過程叫「養成怪癖」。  證據符合經驗:職場存在許多混蛋  我沒聽過以「當代組織混蛋之盛行」或「職場混蛋之人際伎倆:形式與頻率」之類為題的學術研究;學者多半太過清高,不會把這種粗話付諸紙墨。但我確實知道我的每個朋友,不分遠近,都至少曾與一個「混蛋」共事。當人們聽說我在撰寫這個主題,我根本不需要徵求混蛋事蹟——這些箭靶自己找上我,訴說一個故事接著另一個故事。  各種痛苦和有趣的奇聞軼事紛至沓來,這也許反映出我個人獨特的癖性。我想,我比一般人更受不了被人怠慢,尤其是被那些粗魯、惡劣或冷漠的服務人員怠慢。我還娶了一位律師;大家都說律師這一行有格外多的傲慢混蛋,嚇唬人是他們拿了錢應該盡的職責。不過話說回來,他們也幫助社會上一些最坎坷的人,度過生命中最艱難的時期。此外,由於我長期對此話題深感興趣,喜歡蒐集有關惡人的資料,因此他們比善心人士、知名運動員或聰明天才之類的話題,更容易牢刻在我的記憶中。  其實有大量學術研究在不使用「混蛋」一辭的情況下,大體達到相同的結論。這些研究涵括在例如霸凌(bullying)、人際攻擊、精神暴力、辱罵式管理、弄權和職場野蠻行為等名目之下。研究顯示,許多職場充斥著讓人們覺得備受威脅、輕蔑的「人際動作」,而這些舉動多半出於有權有勢者,對象則是權力較低的人。  以這些發現為例:  二○○○年,蘿瑞萊?齊斯利(Loraleigh Keashly)與凱倫?賈格提克(Karen Jagatic)針對七百名具代表性的密西根居民進行研究,發現二十七%的勞工曾在職場遭到不當對待,大約六分之一的人表示受到長期精神虐待。  二○○二年,在一項針對美國退伍軍人局(U.S. Department of Veterans Affairs)的職場攻擊與霸凌行為研究中,齊斯利與約爾?紐曼(Joel Neuman)訪問將近五千名員工,調查他們暴露在六十項「負面職場行為」的經驗;其中三十六%受訪者表示,自己遭受同僚與主管的「長期敵意」,意思是「在長達一年的期間內,每週至少遭遇一種攻擊行為」。樣本中將近二十%員工表示,欺壓與攻擊行為——包括咆哮、發飆、奚落、怒目相向、排擠、說壞話,以及(相對罕見的)推、撞、咬、踢和其他有關或無關「性」的攻擊行為,讓他們感到「輕微」到「非常」困擾。  以護士為對象的研究顯示,這個族群似乎特別容易遭人輕蔑。一九九七年,一項針對一百三十名美國護理人員的研究發現,九十%受訪者過去一年當中曾遭受醫師的語言暴力,典型的受訪者可以舉出六到十二件被怒罵、漠視或傲慢以對的事件;這篇研究曾發表在《專業護理期刊》(Journal of Professional Nursing)。同樣的,在發表於《整形外科護理》(Orthopaedic Nursing)期刊,針對四百六十一名護理人員進行的二○○三年研究中,九十一%受訪者表示,過去一個月中,曾遭受讓他們覺得被攻擊、輕蔑或羞辱的語言暴力。醫師是最常出現此類惡行的來源,不過攻擊也可能來自病患、病患家屬、其他護理人員以及主管。  當我還是密西根大學研究生時,丹尼爾?丹尼森(Daniel Denison)跟我曾經訪問並觀察一組外科護理人員,為期一週。男醫師對(大體為)女性護士的公然無禮以及極盡侮辱之能事,讓我們大感震驚。好比被我們封為「呆頭鵝醫生」的外科醫師,我們見到他在走廊上追著一位女護士跑,試圖從背後擰她。受訪的護士莫不忿恨地抱怨,向管理當局檢舉根本徒勞無益,因為她們會被貼上麻煩製造者的標籤,並且被勸告:「他只是在開玩笑」。她們只能盡可能對他敬而遠之。  克麗斯汀?皮爾森(Christine Pearson)等人曾針對職場的無禮行為展開全面研究;所謂無禮行為,是指比「精神虐待」或「霸凌」溫和一些的惡劣行徑。他們針對八百名上班族進行調查,發現十%上班族每天都會目睹職場上出現無禮行為,二十%每週至少一次成為無禮行為的矛頭指向。皮爾森及其同仁另外針對一百二十六名加拿大白領雇員進行職場無禮行為調查,發現將近二十五%上班族每天在工作上目睹某種形式的無禮行為,五十%表示自己是無禮行為的直接目標,每週至少發生一次。  歐洲學者偏好霸凌這個字眼勝過精神虐待。夏綠蒂?瑞納(Charlotte Rayner)等人綜覽有關英國職場霸凌行為的各項研究,估計約有三十%的英國勞工,每週至少會跟惡霸起一次衝突。英國一項針對逾五千名私人及公家機關員工進行的研究發現,約十%受訪者過去六個月內曾受到惡霸欺負,約二十五%過去五年內曾是受害者,而將近五十%則在過去五年內曾目擊霸凌行為。英國的研究顯示,監獄、校園和郵政體系是最常發生霸凌的職場。此外,以五百九十四名「新進醫師」(相當於美國的「住院醫師」)為樣本的研究,也顯示高比例的霸凌現象:三十七%表示過去一年內曾受到欺負,八十四%則表明自己曾目睹其他新進同仁遭到欺負。  另有眾多研究顯示,精神虐待和霸凌現象也普遍存在於其他國家,包括奧地利、澳洲、加拿大、德國、芬蘭、法國、愛爾蘭及南非。舉例而言,在一個具代表性的澳洲上班族樣本中,三十五%表示自己曾受到至少一位同事的語言暴力,三十一%表示曾受到至少一位主管的語言暴力。另一項特別以「冷嘲熱諷」為焦點的研究發現,在具代表性的近五千位丹麥上班族樣本中,超過六%長期暴露於這種特定的職場霸凌類型。而在以歐盟各國兩萬一千五百名員工面對面訪問為基礎的第三次歐洲工作狀況大調查(Third European Survey on Working Conditions)中,九%受訪者表示,自己長期暴露在恐嚇與霸凌之下。  大多數惡劣行徑都是由上司施加於部屬身上的(估計約在五成到八成),較少出現在位階相當的同儕之間(估計約在兩成到五成),而「以下犯上」的惡行——即下屬欺負上司的現象,發生機率不到一%。至於施暴者的男女比例,研究結果互見,不過可以確定的是,受害人的男女比例則大致相同。另外,絕大部分霸凌與精神虐待發生在同性之間,這一點特別明顯;男性較可能欺負男性,女性則較可能欺負女性。舉例而言,職場霸凌與創傷機構(Workplace Bullying & Trauma Institute)進行的網路調查發現,六十三%女性是另一名女性的被害者,而六十二%男性則是其他男性暴力下的受害者。  至於男人或女人比較容易出現霸凌與虐待行為的問題,答案至今仍不明朗;美國最頂尖的研究(包括齊斯利與賈格提克針對密西根勞工進行的代表性研究)顯示,性別之間並無顯著差異,然而歐洲的研究則認定男性比較可能成為施暴者。歐洲研究也顯示,被害者受到許多人群起「圍攻」的情況也屢見不鮮,施暴者往往有男有女。簡而言之,雖然刻板印象中的混蛋多半是男人,但在各國研究當中,也有許許多多女人會欺壓、輕視同儕和下屬,讓人覺得沮喪洩氣。  有關職場霸凌、精神虐待、圍攻、專橫和無禮行為的學術論文不勝枚舉——學界迄今已發表了數百篇相關文章。至於誰對誰做了什麼事的統計數字,則取決於研究對象,以及特定型態的職場暴行是如何定義與衡量的。不論如何,證據確鑿:職場上確實存在著許多混蛋。  人性的最佳檢驗  迪亞哥?羅德里奎茲(Diego Rodriguez)服務於IDEO,這是一家小而創新的公司,我曾在這裡研究、工作逾十年時間。你還會在本書聽到更多有關IDEO的故事,因為它是一個非常文明的工作場所。迪亞哥極力主張組織應設立「防震、防彈的混蛋探測器」;我在此提出探測混蛋的兩大步驟:首先,找出長期欺壓別人、讓人覺得沮喪的人;第二,看看被害者的權力與社會地位是否往往低於施暴者。  這些檢驗其實蘊含一個貫穿本書的更基本心得:在我看來,一個人對待弱勢者與強勢者之間的態度差別,是檢驗人性的最佳方法。之前提到理察?布蘭森如何設計了這樣一套檢驗方法,幫助他決定開除哪些富翁候選人,讓哪些人選繼續留在他的電視節目中。我曾在史丹佛無心撞見大體類似的事情,只不過格局較小。許多年前,我目睹一位資深教授通過混蛋檢驗,那是一次完美的示範。一位史丹佛大學生前來求助,他一開始置之不理,拒絕幫助這位受困於官僚制度的學生。可是當他得知這名學生的家長是有錢有勢的高階主管,曾經捐獻大筆款項給學校,原本倨傲的教授立刻變成了親切而有魅力的人。  對我而言,一個人倘若總是熱情有禮地對待背景不詳或者地位較低的人,即代表他或她是個高貴的人——套句意第緒語,一個真正的mensch(譯註:善人),正牌混蛋的反義字。微末的善行不只能提高你的自我感受,還可能得到其他回饋。加拿大羅德學者(Rhodes Scholar)查爾斯?葛路尼克(Charles Galunic)是我以前的學生,他學到的甜蜜一課,就是一個很好的例子。查爾斯目前在法國INSEAD商學院擔任管理學教授,是我見過最體貼周到的人之一。查爾斯曾告訴我一個感人的故事,那是他為了前往多倫多進行羅德獎學金面談,在安大略省金士頓市一個又冷又擠的火車站發生的事。當時他正坐著等待火車入站,卻注意到一對老夫婦正站著等車。出於本性,查爾斯立刻起身讓座,這對老夫婦也開心地接受禮讓了。隔天在多倫多市,查爾斯在專為獎學金決選人舉辦的接待會中,再度遇見這對老夫婦,原來這位先生是評選委員會的一員。查爾斯不敢說,這個小小的善心是否幫他贏得了這份至高的獎學金榮譽——但是我寧可這麼相信。  我寫這本書,是為了幫助人們建立經常聘用、讚美像查爾斯這樣的mensch的組織——並且借用葛丘?馬克思(譯註:Groucho Marx;美國老牌諧星)的話,建立一個「小人囂張不了多久」(time wounds all heels),或至少能改造或驅逐這些討厭鬼的職場。

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  得獎紀錄◎本書榮獲鵝毛筆大獎、年度最佳商業書

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