蘋果是方的

出版社：博雅書屋有限公司  作者：蘇珊 S.庫茲馬斯基（Susan Smith Kuczmar  页数：320  

前言

　　過去這五年來，我們一直忙著寫這本書。這段過程對我們倆人而言，都是虛心學習、深具啟發的經驗。這雖然是我們的第七本書，但我們卻深切感到，書中傳達的訊息都是第一手、也是最重要的。我們期許本書讓人們對領導、行為以及對人生成功的定義帶來改變。　　我們起初訪問一百個人，了解他們對於領導以及成功意義的看法。我們接著訪談了二十五位以價值為導向的領導者；這些受訪者在我們看來，都足堪為二十一世紀新世代領導的代表。透過這些訪談，我們對領導之道以及成功的意義有了深入的認識，而這些經驗之談也為本書建立嶄新的架構。我們覺得受益非淺，雖然本身都是老師，但我們覺得這些受訪者的經驗深具啟發，而且言談之中充滿感動，彷彿對我們吶喊：「醒醒吧！我們需要改變！」　　書中對六大領導特質和對成功嶄新定義的闡述，更為這些先驅者的介紹掀起高潮。此外，我們也提出七大步驟，說明個人以及企業組織該怎樣達成這些目標。　　本書挑戰典型的男性架構。好幾個世紀以來，領導者一直秉持「掌控與競爭」的思維。大家都想要成為贏家，攀越顛峰，掌控情勢，壓抑自己的情緒，在人生之中的每一個層面都積極競爭──我們身邊都有這樣的人物。這些行為有時候或許沒有問題，可是如果在過程之中會傷害到別人，或是踩著別人的頭往上爬，那可是不容接受的行為。近年來，「比較」也納入這種典型的特質之中。我的地位、收入、事業發展和成功，跟別人比起來怎麼樣？這種比較的心態往往會引出負面的行為，而這完全是根源於錯誤的價值觀。　　我們提出一套嶄新的領導典範。書中介紹的六大特質——也就是「方形的蘋果」——可以扭轉我們工作環境的風貌和內在組織。要是沒有這些特質，許多企業絕對無法發揮集體最大的潛力。重新塑造工作環境的任務可不容易，不是單純拿把刀子把蘋果爛的地方修掉而已，書中介紹的七大步驟可讓企業改頭換面，創造優勢，並為工作環境重新注入活力，並以價值做為行動的導向。　　可惜的是，我們這六大領導特質目前並不常見。儘管如此，我們強烈認為這些是領導者開創未來所必須具備的特質，能夠扭轉領導者典型「掌控與競爭」的心態，展現分享領導權、懂得放手、合作以及重視服務他人（而不是以自己為重）的領導風範。我們相信，人生的賽局可以出現完全不同的玩法。　　二十五位受訪者的選擇方式　　我們在一九九五年出版《價值領導》（Values-Based Leadership）這本書，為企業組織重新注入價值觀和規範。在《蘋果是方的》這本書中，我們進一步探討過去十二年來價值導向的領導風範出現了什麼樣的轉變，以及當今組織工作環境該怎樣因應。　　我們在開始研究之初便發現，許多員工對於價值導向的領導者評價很高。我們很欣慰地發現，價值導向的領導者在員工眼裡，依然充滿活力、懂得激勵人心，而且幹練。　　我們接著找出二十五位也認同這些理念的領導者，這些受訪者都是備受景仰、充滿熱情、以價值為導向的領導者。受訪者來自各種組織，所從事的產業包括體育界、商業界、學術界、政府以及非營利事業。我們的訪問對象也具有地理位置的代表性，其中包括沿岸地區和內陸地區。　　驚人的是，這些受訪人士在訪談中闡述的見解，為領導風範界定、展現嶄新的定義。其實書中六大領導特質就是以這二十五位受訪者為典範，並根據他們的建議擬定變革的七大步驟。具體而言，我們要的是在團隊環境之中頭角崢嶸的成功之士。　　哪些人是「方形的蘋果」？　　許多受訪者其實沒有上過雜誌封面或是擔任過談話節目的特別來賓。不過，每一位對所屬組織和周邊人員都有可觀的正面影響力。這些領導人物不是當代的媒體寵兒，而是未來領導風範的匯聚。他們為領導風範奠定新的方向和風格，完全以人為本，而不是以領導者本身為重。我們覺得，這些受訪人士堪稱當代嶄新的領導典範。　　我們從受訪者的見解之中，發現嶄新的領導特質，能夠激勵團隊、個人以及鞏固組織、達成卓越的目標。我們也從中找到衡量成功的新方法。以往人們往往以金錢做為成功的衡量標準，但這套嶄新的成功定義卻是根據書中這六大罕見的領導特質做為衡量標竿。　　在《蘋果是方的》這二十五位受訪的領導者當中，十一位屬於企業集團、創業家以及商業界。傑克．里歐佩拉（Jack Riopelle）、凱羅．柏尼克（Carol Bernick）、蘭迪．拉摩爾（Randy Larrimore）以及亨利．吉瑞（Henry Givray），都是經營商品與服務企業的執行長，麾下企業包括Wisconsin Film & Bag公司、Alberto-Culver公司、聯合辦公用具公司（United Stationers）以及史密斯巴克林公司（SmithBucklin）。　　DEKA研究公司總裁狄恩．卡曼（Dean Kamen）也是Segway個人運輸載具的發明者、craigslist創辦人葛瑞格．紐馬克（Craig Newmark）、以及自行創設創新與溝通顧問公司的魯賓．吉爾曼（Robin Gilman），都是創業家、發明家以及顧問，分別專精於科技、打造線上社群以及通訊等領域。　　身為紐約ABC Home執行長與創辦人的寶拉．柯爾（Paulette Cole），她對社會使命以及議題的投入程度無人可出其右。在她的協助之下，顧客可以透過購買行為表達個人認同的價值，讓自己的家成為神聖的空間，並影響社會的變革和不公不義之處。　　費雪（Jerry Fisher）領導百待藥廠（Baxter）的研發部門長達三十三年；退休八個月之後，他接下Aksys這家新興小公司科技長的職位。布萊恩．索吉是Lambert & Associates顧問公司客戶解決方案的副總裁，Lambert & Associates是專精於領導之道以及多元經營的顧問公司。這兩位都認為「人」 才是企業的主要資產，而不是科技。此外，曾經執掌通用磨坊（General Mills）並和杜邦（Dupont）合資大豆事業的史考特．魯茲（Scott Lutz），也認同以團隊為基礎的領導風範。　　至於學術界的受訪者，有西北大學凱洛格商學院（Northwestern University Kellogg School of Management）院長迪派克．傑恩（Dipak Jain），以及芝加哥市主日學學校（Chicago City Day School）創辦人以及校長嘉萊塔．葛萊頓（Galeta Clayton），這所私立小學蓬勃發展已有二十五年的歷史。　　另外，還有幾位受訪者則是來自於非營利機構：克里斯．蘇瑞區（Chris Zorich）曾經三度贏得全美冠軍足球賽（All-American）以及隆巴迪獎（Lombardi Award），現在則是執業律師，並在一家專門協助貧苦無依者的慈善基金會擔任董事長。此外，柏莉．史諾爾（Kimberly Senior）是芝加哥某大劇場計畫的總監，這項計畫的服務對象是未婚懷孕的少女。維吉尼亞．吉爾摩（Virginia Gilmore）曾是Kaytee產品公司的資深執行主管和所有人，後來一手創辦蘇菲亞基金會（Sophia Foundation），為了促進婦女和兒童的成長和尊嚴而努力。　　我們也訪問了娛樂界的常青樹——蘇珊．安頓。她是知名的百老匯明星和電視名人，目前正在拉斯維加斯主演舞台劇「髮膠明星夢」（Hairspray）。　　查爾斯．路易斯是華府「公共誠信中心」（The Center for Public Integrity）創辦人，至今已經發表大約三百份調查報告以及十四本著作，揭發政府黑幕的真相。路易斯先生以及女性主義運動人士和律師凱西．摩里斯．霍夫（Kaethe Morris Hoffer）（服務於伊利諾州州長室的女性地位委員會）為公共議題積極奔走——詳實、透明地報導性暴力和家暴等議題。　　在自我使能（self-empowerment）的領域，我們訪問知名的星象學治療師和顧問凱文．梅爾．詹寧斯。詹寧斯先生為名人占卜塔羅牌，他認為自我實現以及內心探索擁有解救這個世界的力量。　　在政府部門，我們訪問曾經上過兩次太空的美國太空總署（NASA）太空人瑪莉．韋伯（Mary Ellen Weber），她負責掌控國際太空站（International Space Station）興建工程的機械部份。美國國會議員薩科斯基（Jan Schakowsky）曾經領軍要求這個國家加強對食品標籤的規範。里昂．迪斯派瑞斯（Leon Despres）擔任芝加哥市議員長達四十五年，服務鄉里。已退休的海岸防衛隊一等士官長派頓（Vincent Patton）為國服務三十年，贏得八座獎章以及十六座團隊和紀律優良獎。　　訪談的問題是什麼？　　通常來說，我們訪談的重點在於瞭解每一位受訪者怎樣將他或她的熱情和價值觀轉為行動。我們設計出一份訪談原則，其中包括大約十五個開放式的問題（列舉在下方）。每一次訪談耗時大約兩到三個小時，都有錄音和紀錄謄寫，我們接著根據訪談紀錄的細節找出質性資料（qualitative data），進行深入的分析之後從中找到結論。這次的訪談經驗讓我們大感振奮。錄音騰稿人員一直追著問有沒有更多的訪談紀錄，這時我們才意外發現，受訪者所闡述的見解確實是不可多得的瑰寶。我們知道，當各位聽過這些令人贊嘆的故事之後，一定也會體驗到同樣的能量。不可否認的，這些受訪者的意見將會打動許多人的心弦。　　訪問價值導向領導者的問題：　　1. 你個人秉持什麼價值觀，這些價值觀是怎樣培養起來的（從何而來）？　　2. 你怎樣將這些價值觀應用在個人生活以及職場生涯上？　　3. 請以例子說明你的價值觀在職場上受到挑戰的情形，以及你怎樣回應這個情況？　　4. 你怎樣描述自己秉持的人生目標以及專業使命？　　5. 你覺得價值導向的領導者應該具備哪些關鍵特質？　　6. 身為領導者，把心力投注於個人還是團隊上頭會比較重要？請說明原因。　　7. 說到員工忠誠以及留任這些議題，企業的員工似乎總是來來去去。你認為這個趨勢的起因是什麼？你要怎樣處理？　　8. 在你共事過的領導人物當中，哪個人最優秀？哪個人最差？請說明原因。你從這些最優秀和最差的領導人身上，學到了什麼？　　9. 你怎樣衡量本身個人生活和專業上的成敗？　　10. 請說明你最寶貴的人生心得，你從誰的身上得到這些領悟？這些體驗對你有何改變？　　11. 你的態度果決嗎？請說明具體的方式和箇中原因。你所秉持的價值觀對於這樣的果決態度有何影響？　　12. 你和工作環境之中其他人的往來屬於哪一種關係？　　13. 你們所屬的組織之中，有沒有一種向心力或是同舟共濟的感覺？如果答案是肯定的，你會怎樣加以描述和紀錄？　　14. 展望未來，在你們從事的產業之中，人們應該怎樣改變？　　15. 哪本書對你的人生造成最大的影響？請說明原因。　　本書的組織方式　　當今的世界之中，吾人必須以不同的方式來看待成功。本書介紹的這套模式，將會引領我們迎戰未來的挑戰。《蘋果是方的》為成功界定嶄新的定義，以及評估個人以及組織價值的方式。　　《蘋果是方的》分成兩個部份——第一個部份為界定成功的特質；第二個部份為啟動變革的七大步驟。第一個部份說明嶄新的領導模式，其中包括六大特質：謙虛為懷（humility）、同理心（compassion）、透明（transparency）、兼容並蓄（inclusiveness）、合作無間（collaboration）、以及秉持價值觀的果決決策 （values-based decisiveness）。第一部份會在每一章之中逐一介紹這六大特質。第二部份「啟動變革的七大步驟」，我們為這套嶄新的領導風範逐一列舉達到目標的過程。重塑「蘋果」的任務不是個容易的事情。拿刀子把爛的地方切掉——就好比工作場所必須透過七大變革步驟進行重整一樣——困難度會更高。本書這個部份會在每一章對這些步驟逐一加以介紹。　　如何運用本書　　我們的六大領導特質以及七大變革步驟將是當今職場的解藥。我們著手寫這本書的目的可以分為三個層面來說：　　1. 提升人們的意識，以及協助他們了解重新檢視領導和成功的必要性。　　2. 為二十一世紀嶄新的領導者界定、展現所需的六大罕見特質——謙虛為懷、同理心、透明、兼容並蓄、合作無間以及秉持價值觀的果決決策。　　3. 以七大變革步驟說明達到這個目標的過程。　　我們每一個人以及身為團隊的一份子，都必須肩負變革的責任。面對新時代的挑戰，我們必須自我改造——成為具備嶄新特質的參與者。唯有如此，我們在職場上以及在個人的生活之中，才能充分發揮集體的最大潛力。《蘋果是方的》這本書登高一呼，為行動揭開了序幕。　　　　　　　　　　　　　　　　

内容概要

　　「方形蘋果」的成功領導術－－　　削去傳統「競爭與控制」的舊有外貌，呈現方形蘋果嶄新亮麗的六個面：　　謙虛為懷、同理心、透明、兼容並蓄、合作無間、以價值觀決策。　　方形蘋果的小故事－－　　本書源自於美式足球明星蘇瑞區的生長背景，他回憶童年時說︰　　「母親歷經艱難，但總是抱持正面的態度。我們家裡從來不說什麼座右銘，但看著她怎樣從逆境中爬起，卻讓我受惠良多。有時候家裡連吃的東西都沒有，那天晚上我們就乾脆不吃，要不然就是到當地超級市場，趁著超市晚上九點半關門時，從垃圾堆裡找尋爛蘋果之類的食物。母親會拿刀把爛掉的地方切掉，然後我們會席地而坐，吃掉這些方形的蘋果，所以我總以為蘋果都是方形的。我們有時候還會拿這開玩笑，但年歲稍長之後，才知道原來蘋果是圓的。」　　數百年以來，領導者向來秉持「控制和競爭」的思維。可是時代正在逐漸改變。各位在成功的企業會逐漸發現，領導者已展現不同的風範。領導者講究的是合作無間，而不是掌控；他們是「方形的蘋果」——勇於突破傳統改造工作環境，以追求成功的男男女女。在《蘋果是方的》一書之中，創新顧問以及著名作家作者蘇珊．庫茲馬斯基博士以及湯姆斯．庫茲馬斯基將與各位讀者分享，怎樣在所屬企業成為「方形蘋果」的秘訣。　　作者為了探訪突破性的成功策略，訪問數十位領導先驅者——其中包括社群網站craigslist創辦人葛瑞格．紐馬克（Craig Newmark）、美國太空總署（NASA）前太空人瑪莉．韋伯（Mary Ellen Weber）、以及美國橄欖球職業大聯盟（NFL）明星球員克里斯．蘇瑞區（Chris Zorich）等人，而本書書名正是受到蘇瑞區的故事所啟發的。各位只要秉持《蘋果是方的》提供的各種利器，所處環境就算再險惡，也能重新塑造出正面的力量。　　方形蘋果的六個面－－　　未來的領導者必須擁抱六大特質，這些特質是當今大多數領導者都感到陌生的。當蘋果是「方形的」——把四邊切掉，頂部以及底部也切掉——會形成六個面。而我們可將這六個面視為嶄新領導核心的六大特質。　　而這六項嶄新的領導特質分別為︰謙虛為懷（humility）、同理心（compassion）、透明（transparency）、兼容並蓄（inclusiveness）、合作無間（collaboration）、以及秉持價值觀的果決決策（values-based decisiveness）。這六大特質的結合也就是嶄新的成功定義；其實這正是全新的核心。我們從和領導人物的訪談當中，歸納出這些嶄新領導典範的特質。這些特質在當今的職場上都十分罕見。事實上，許多領導者甚至對這些特質都興趣缺缺。　　書籍推薦人　　沈雲驄（早安財經發行人）推薦　　本書特色　　＊扭轉領導以及成功方式的六大關鍵價值　　＊為工作文化注入同理心和競爭力的七大步驟　　＊爛蘋果的修整或是工作環境的再造同樣也不簡單；但經過努力之後，必能掌握甜美的果實——公司會更富活力、兼容並蓄、合作無間。　　書評　　＊企業自資訊時代跨入以知識以及智慧為本的文化時，《蘋果是方的》這本書為他們提供了所需的領導典範。以內在價值為本的領導風格以及最明智的領導者，將是未來之所繫。——迪派克．查普拉（Deepak Chopra），《秘密之書》（Book of Secrets）作者。　　＊這是一本少見的好書，作者用詞遣字單純但充滿力量，為讀者開啟一扇了解傑出領導者觀點、想法、和精神的窗。——大衛．派范尼（David Palfenier），Grocery Foods, ConAgra Foods, Inc.總裁。　　＊本書內容充實，不但說明領導的基本典範，更以實際的例子說明領導者怎樣改造所屬的企業和麾下人才。——唐諾．賈考柏斯（Donald P. Jacobs），西北大學凱洛格商學院榮譽院長。　　＊這是一本罕見且震撼人心的好書，以簡單但鏗鏘有力的語言引領讀者一窺傑出領導者的見解、想法和靈魂。——古瑪博士（Dr. Surinder Kumar），《藍色快車》（Riding the blue train）作者、萊利二世公司（Wm Wrigley Jr.）創新長。　　＊湯姆．庫茲馬斯基沒有創新的專利權，但他可是名至實歸。——卡瑞（Charles P. Carey），芝加哥期貨交易所董事長。　　序言　　簡　 介　　過去這五年來，我們一直忙著寫這本書。這段過程對我們倆人而言，都是虛心學習、深具啟發的經驗。這雖然是我們的第七本書，但我們卻深切感到，書中傳達的訊息都是第一手、也是最重要的。我們期許本書讓人們對領導、行為以及對人生成功的定義帶來改變。　　我們起初訪問一百個人，了解他們對於領導以及成功意義的看法。我們接著訪談了二十五位以價值為導向的領導者；這些受訪者在我們看來，都足堪為二十一世紀新世代領導的代表。透過這些訪談，我們對領導之道以及成功的意義有了深入的認識，而這些經驗之談也為本書建立嶄新的架構。我們覺得受益非淺，雖然本身都是老師，但我們覺得這些受訪者的經驗深具啟發，而且言談之中充滿感動，彷彿對我們吶喊：「醒醒吧！我們需要改變！」　　書中對六大領導特質和對成功嶄新定義的闡述，更為這些先驅者的介紹掀起高潮。此外，我們也提出七大步驟，說明個人以及企業組織該怎樣達成這些目標。　　本書挑戰典型的男性架構。好幾個世紀以來，領導者一直秉持「掌控與競爭」的思維。大家都想要成為贏家，攀越顛峰，掌控情勢，壓抑自己的情緒，在人生之中的每一個層面都積極競爭──我們身邊都有這樣的人物。這些行為有時候或許沒有問題，可是如果在過程之中會傷害到別人，或是踩著別人的頭往上爬，那可是不容接受的行為。近年來，「比較」也納入這種典型的特質之中。我的地位、收入、事業發展和成功，跟別人比起來怎麼樣？這種比較的心態往往會引出負面的行為，而這完全是根源於錯誤的價值觀。　　我們提出一套嶄新的領導典範。書中介紹的六大特質——也就是「方形的蘋果」——可以扭轉我們工作環境的風貌和內在組織。要是沒有這些特質，許多企業絕對無法發揮集體最大的潛力。重新塑造工作環境的任務可不容易，不是單純拿把刀子把蘋果爛的地方修掉而已，書中介紹的七大步驟可讓企業改頭換面，創造優勢，並為工作環境重新注入活力，並以價值做為行動的導向。　　可惜的是，我們這六大領導特質目前並不常見。儘管如此，我們強烈認為這些是領導者開創未來所必須具備的特質，能夠扭轉領導者典型「掌控與競爭」的心態，展現分享領導權、懂得放手、合作以及重視服務他人（而不是以自己為重）的領導風範。我們相信，人生的賽局可以出現完全不同的玩法。　　二十五位受訪者的選擇方式　　我們在一九九五年出版《價值領導》（Values-Based Leadership）這本書，為企業組織重新注入價值觀和規範。在《蘋果是方的》這本書中，我們進一步探討過去十二年來價值導向的領導風範出現了什麼樣的轉變，以及當今組織工作環境該怎樣因應。　　我們在開始研究之初便發現，許多員工對於價值導向的領導者評價很高。我們很欣慰地發現，價值導向的領導者在員工眼裡，依然充滿活力、懂得激勵人心，而且幹練。　　我們接著找出二十五位也認同這些理念的領導者，這些受訪者都是備受景仰、充滿熱情、以價值為導向的領導者。受訪者來自各種組織，所從事的產業包括體育界、商業界、學術界、政府以及非營利事業。我們的訪問對象也具有地理位置的代表性，其中包括沿岸地區和內陸地區。　　驚人的是，這些受訪人士在訪談中闡述的見解，為領導風範界定、展現嶄新的定義。其實書中六大領導特質就是以這二十五位受訪者為典範，並根據他們的建議擬定變革的七大步驟。具體而言，我們要的是在團隊環境之中頭角崢嶸的成功之士。　　哪些人是「方形的蘋果」？　　許多受訪者其實沒有上過雜誌封面或是擔任過談話節目的特別來賓。不過，每一位對所屬組織和周邊人員都有可觀的正面影響力。這些領導人物不是當代的媒體寵兒，而是未來領導風範的匯聚。他們為領導風範奠定新的方向和風格，完全以人為本，而不是以領導者本身為重。我們覺得，這些受訪人士堪稱當代嶄新的領導典範。　　我們從受訪者的見解之中，發現嶄新的領導特質，能夠激勵團隊、個人以及鞏固組織、達成卓越的目標。我們也從中找到衡量成功的新方法。以往人們往往以金錢做為成功的衡量標準，但這套嶄新的成功定義卻是根據書中這六大罕見的領導特質做為衡量標竿。　　在《蘋果是方的》這二十五位受訪的領導者當中，十一位屬於企業集團、創業家以及商業界。傑克．里歐佩拉（Jack Riopelle）、凱羅．柏尼克（Carol Bernick）、蘭迪．拉摩爾（Randy Larrimore）以及亨利．吉瑞（Henry Givray），都是經營商品與服務企業的執行長，麾下企業包括Wisconsin Film & Bag公司、Alberto-Culver公司、聯合辦公用具公司（United Stationers）以及史密斯巴克林公司（SmithBucklin）。　　DEKA研究公司總裁狄恩．卡曼（Dean Kamen）也是Segway個人運輸載具的發明者、craigslist創辦人葛瑞格?紐馬克（Craig Newmark）、以及自行創設創新與溝通顧問公司的魯賓．吉爾曼（Robin Gilman），都是創業家、發明家以及顧問，分別專精於科技、打造線上社群以及通訊等領域。　　身為紐約ABC Home執行長與創辦人的寶拉．柯爾（Paulette Cole），她對社會使命以及議題的投入程度無人可出其右。在她的協助之下，顧客可以透過購買行為表達個人認同的價值，讓自己的家成為神聖的空間，並影響社會的變革和不公不義之處。　　費雪（Jerry Fisher）領導百待藥廠（Baxter）的研發部門長達三十三年；退休八個月之後，他接下Aksys這家新興小公司科技長的職位。布萊恩．索吉是Lambert & Associates顧問公司客戶解決方案的副總裁，Lambert & Associates是專精於領導之道以及多元經營的顧問公司。這兩位都認為「人」 才是企業的主要資產，而不是科技。此外，曾經執掌通用磨坊（General Mills）並和杜邦（Dupont）合資大豆事業的史考特．魯茲（Scott Lutz），也認同以團隊為基礎的領導風範。　　至於學術界的受訪者，有西北大學凱洛格商學院（Northwestern University Kellogg School of Management）院長迪派克．傑恩（Dipak Jain），以及芝加哥市主日學學校（Chicago City Day School）創辦人以及校長嘉萊塔．葛萊頓（Galeta Clayton），這所私立小學蓬勃發展已有二十五年的歷史。　　另外，還有幾位受訪者則是來自於非營利機構：克里斯．蘇瑞區（Chris Zorich）曾經三度贏得全美冠軍足球賽（All-American）以及隆巴迪獎（Lombardi Award），現在則是執業律師，並在一家專門協助貧苦無依者的慈善基金會擔任董事長。此外，柏莉．史諾爾（Kimberly Senior）是芝加哥某大劇場計畫的總監，這項計畫的服務對象是未婚懷孕的少女。維吉尼亞．吉爾摩（Virginia Gilmore）曾是Kaytee產品公司的資深執行主管和所有人，後來一手創辦蘇菲亞基金會（Sophia Foundation），為了促進婦女和兒童的成長和尊嚴而努力。　　我們也訪問了娛樂界的常青樹——蘇珊．安頓。她是知名的百老匯明星和電視名人，目前正在拉斯維加斯主演舞台劇「髮膠明星夢」（Hairspray）。　　查爾斯．路易斯是華府「公共誠信中心」（The Center for Public Integrity）創辦人，至今已經發表大約三百份調查報告以及十四本著作，揭發政府黑幕的真相。路易斯先生以及女性主義運動人士和律師凱西．摩里斯．霍夫（Kaethe Morris Hoffer）（服務於伊利諾州州長室的女性地位委員會）為公共議題積極奔走——詳實、透明地報導性暴力和家暴等議題。　　在自我使能（self-empowerment）的領域，我們訪問知名的星象學治療師和顧問凱文．梅爾．詹寧斯。詹寧斯先生為名人占卜塔羅牌，他認為自我實現以及內心探索擁有解救這個世界的力量。　　在政府部門，我們訪問曾經上過兩次太空的美國太空總署（NASA）太空人瑪莉．韋伯（Mary Ellen Weber），她負責掌控國際太空站（International Space Station）興建工程的機械部份。美國國會議員薩科斯基（Jan Schakowsky）曾經領軍要求這個國家加強對食品標籤的規範。里昂．迪斯派瑞斯（Leon Despres）擔任芝加哥市議員長達四十五年，服務鄉里。已退休的海岸防衛隊一等士官長派頓（Vincent Patton）為國服務三十年，贏得八座獎章以及十六座團隊和紀律優良獎。　　訪談的問題是什麼？　　通常來說，我們訪談的重點在於瞭解每一位受訪者怎樣將他或她的熱情和價值觀轉為行動。我們設計出一份訪談原則，其中包括大約十五個開放式的問題（列舉在下方）。每一次訪談耗時大約兩到三個小時，都有錄音和紀錄謄寫，我們接著根據訪談紀錄的細節找出質性資料（qualitative data），進行深入的分析之後從中找到結論。這次的訪談經驗讓我們大感振奮。錄音騰稿人員一直追著問有沒有更多的訪談紀錄，這時我們才意外發現，受訪者所闡述的見解確實是不可多得的瑰寶。我們知道，當各位聽過這些令人贊嘆的故事之後，一定也會體驗到同樣的能量。不可否認的，這些受訪者的意見將會打動許多人的心弦。　　訪問價值導向領導者的問題：　　1. 你個人秉持什麼價值觀，這些價值觀是怎樣培養起來的（從何而來）？　　2. 你怎樣將這些價值觀應用在個人生活以及職場生涯上？　　3. 請以例子說明你的價值觀在職場上受到挑戰的情形，以及你怎樣回應這個情況？　　4. 你怎樣描述自己秉持的人生目標以及專業使命？　　5. 你覺得價值導向的領導者應該具備哪些關鍵特質？　　6. 身為領導者，把心力投注於個人還是團隊上頭會比較重要？請說明原因。　　7. 說到員工忠誠以及留任這些議題，企業的員工似乎總是來來去去。你認為這個趨勢的起因是什麼？你要怎樣處理？　　8. 在你共事過的領導人物當中，哪個人最優秀？哪個人最差？請說明原因。你從這些最優秀和最差的領導人身上，學到了什麼？　　9. 你怎樣衡量本身個人生活和專業上的成敗？　　10. 請說明你最寶貴的人生心得，你從誰的身上得到這些領悟？這些體驗對你有何改變？　　11. 你的態度果決嗎？請說明具體的方式和箇中原因。你所秉持的價值觀對於這樣的果決態度有何影響？　　12. 你和工作環境之中其他人的往來屬於哪一種關係？　　13. 你們所屬的組織之中，有沒有一種向心力或是同舟共濟的感覺？如果答案是肯定的，你會怎樣加以描述和紀錄？　　14. 展望未來，在你們從事的產業之中，人們應該怎樣改變？　　15. 哪本書對你的人生造成最大的影響？請說明原因。　　本書的組織方式　　當今的世界之中，吾人必須以不同的方式來看待成功。本書介紹的這套模式，將會引領我們迎戰未來的挑戰。《蘋果是方的》為成功界定嶄新的定義，以及評估個人以及組織價值的方式。　　《蘋果是方的》分成兩個部份——第一個部份為界定成功的特質；第二個部份為啟動變革的七大步驟。第一個部份說明嶄新的領導模式，其中包括六大特質：謙虛為懷（humility）、同理心（compassion）、透明（transparency）、兼容並蓄（inclusiveness）、合作無間（collaboration）、以及秉持價值觀的果決決策 （values-based decisiveness）。第一部份會在每一章之中逐一介紹這六大特質。第二部份「啟動變革的七大步驟」，我們為這套嶄新的領導風範逐一列舉達到目標的過程。重塑「蘋果」的任務不是個容易的事情。拿刀子把爛的地方切掉——就好比工作場所必須透過七大變革步驟進行重整一樣——困難度會更高。本書這個部份會在每一章對這些步驟逐一加以介紹。　　如何運用本書　　我們的六大領導特質以及七大變革步驟將是當今職場的解藥。我們著手寫這本書的目的可以分為三個層面來說：　　1. 提升人們的意識，以及協助他們了解重新檢視領導和成功的必要性。　　2. 為二十一世紀嶄新的領導者界定、展現所需的六大罕見特質——謙虛為懷、同理心、透明、兼容並蓄、合作無間以及秉持價值觀的果決決策。　　3. 以七大變革步驟說明達到這個目標的過程。　　我們每一個人以及身為團隊的一份子，都必須肩負變革的責任。面對新時代的挑戰，我們必須自我改造——成為具備嶄新特質的參與者。唯有如此，我們在職場上以及在個人的生活之中，才能充分發揮集體的最大潛力。《蘋果是方的》這本書登高一呼，為行動揭開了序幕。

作者简介

　　蘇珊S.庫茲馬斯基（Susan Smith Kuczmarski）　　倡導價值導向的領導風格，講學和著書不墜，是這個領域的權威。她出身於社會科學家的背景，對於領導技巧的培養進行非常深厚的研究。她在七家大學任教，也在聯合國（United Nations）等非營利機構服務，更合作創辦創新顧問公司——庫茲馬斯基管理顧問有限公司（Kuczmarski & Associates, Inc.）。她著有兩本得獎作品：《家庭凝聚力》（Family Bond）以及《The Sacred Flight of the Teenager》。庫茲馬斯基博士以其創新風格而聞名於世，十年來她為企業、非營利機構、以及教育機構針對領導、團隊和文化等議題舉行各項互動研討會，培養許多作育英才的人才。她對青少年、家庭以及領導等議題的專業能力是有目共睹的，經常受廣播和電視節目邀請訪談，全世界的觀眾都可以看得到這些節目。她擁有紐約市哥倫比亞大學教育博士學位和兩個碩士學位，更在當地獲得國際研究員（International Fellow）的提名；她的大學學位取自科羅拉多學院（Colorado College）。她最近獲選為「全世界最具影響力的五百位領導者」（500 Leaders of World Influence）、「二十一世紀傑出人物」（Outstanding People of the 21st Century）、「二十世紀兩千位傑出作家」（2000 Outstanding Writers of the 20th Century）以及「國際專業與商業女性名人錄」（International Who’s Who of Professional and Business Women）；她十二年來一直都名列「全球名人錄」（Who’s Who in the World）。湯姆仕D.庫茲馬斯基（Thomas D. Kuczmarski）　　為庫茲馬斯基管理顧問公司——這家全世界著名的新產品、服務以及創新管理顧問公司——共同創辦人，也是公司的資深合夥人。他寫了三本有關創新的著作——《管理新產品》（Managing New Products）、《創新》（Innovation）、以及《創新企業》（Innovating the Corporation）。他和芝加哥太陽報（Chicago Sun-Times）共同成立年度「芝加哥創新獎」（Chicago Innovation Awards）。過去二十七年來，他一直是西北大學凱洛格商學院（Northwestern University Kellogg School of Management）新產品與服務的兼任教授，針對創新課題所開設的研究所和高級主管課程廣受好評。他是桂格燕麥片（Quaker Oats）品牌經理，也是Booz, Allen ＆ Hamilton的主管。他擁有哥倫比亞大學商業（business）以及國際事務（International Affairs）雙碩士學位，以及Holy Cross學院大學學位。《華爾街日報》（Wall Street Journal）、《財星雜誌》（Fortune）、《新聞週刊》（Newsweek）、《投資人商業日報》（Investor’s Business Daily）、《今日美國》（USA Today）、《廣告時代》（Advertising Age）以及《芝加哥太陽報》的報導經常引用他的談話。他也曾上過「今日節目」（Today Show），暢談有關全球各地的創新活動。他透過研究、著作、寫書、演講、研討會、教書、以及實際的顧問工作，在這個領域成為頂尖的專家。本書作者結褵三十年，住在芝加哥，育有三子。　　十二年前，本書作者合寫《價值導向的領導風格》（Values-Based Leadership）這本劃時代的巨著，從此為職場掀起注重價值原則的風潮。這一次他們再度攜手合作，結合彼此的專業，大膽提倡六大領導特質——這些特質雖然罕見，但卻充滿人性——為時代開啟下一個嶄新的扉頁。胡瑋珊　　**中興大學經濟學學士，曾任英商路透社財經新聞編譯、記者。譯作三度獲經濟部金書獎殊榮。目前專事筆譯與口譯，譯作三十餘本，類別廣及財經、企管、科技、勵志各領域，其中《知識管理》、《與高效能有約》及《GEM電子共同市場》分別獲得九十、九十二和九十三年度經濟部金書獎。其他譯作有《看見價值：巴菲特一直奉行的財富與人生哲學》、《門口的野蠻人》、《魔鬼都在數據裡》、《杜拉克的最後一堂課》、《星巴克模式》、《長尾理論》、《富國的糖衣》等。

书籍目录

作者簡介致謝簡介第一部分　界定成功的特質第一章　蘋果是方的第二章　新的成功模式第三章　謙虛為懷第四章　同理心第五章　透明度第六章　兼容並蓄第七章　合作無間第八章　以價值觀為基準的果決決策第二部分　啟動變革的七大步驟第九章　第一步驟：主動服務他人第十章　第二步驟：問「我是誰？」第十一章　第三步驟：問「你是誰？」第十二章　第四步驟：找出共同的立足點第十三章　第五步驟：不要故步自封第十四章　第六步驟：為他人加油打氣第十五章　第七步驟：不要吃乾抹盡第十六章　拉人一把後　記：人和的世界

章节摘录

　　第一章　 蘋果是方的　　　　「我們必須不斷求新求變、自我再造、恢復活力，否則會食古不化。」——歌德（Goethe）　　　　　　蘋果為什麼是方的？　　　　「傾聽心中的聲音，做對的事情。」芝加哥熊隊（Chicago Bears）以及華盛頓紅人隊（Washington Redskins）前防守線線衛（Defensive Linemen）克里斯多福．蘇瑞區（Christopher Zorich）這樣說。蘇瑞區在職業足球生涯的最高峰，賺到數億美元的財富。他把這些錢都花到哪裡了？買珠寶？香車美女？豪宅？還是大肆揮霍？其實都不是，他成立了蘇瑞區基金會（Zorich Foundation）來紀念母親。基金會成立的宗旨，是協助貧困的兒童與家庭。當他結束職業足球球員的生涯時，便返回校園進修並取得法律學位，以協助管理基金會的事務。　　本書書名源自於蘇瑞區的生長背景。克里斯回憶童年時說︰　　　　「母親歷經艱難，但總是抱持正面的態度。我們家裡從來不說什麼座右銘，但看著她怎樣從逆境中爬起，卻讓我受惠良多。有時候家裡連吃的東西都沒有，那天晚上我們就乾脆不吃，要不然就是到當地超級市場，趁著超市晚上九點半關門時，從垃圾堆裡找尋爛蘋果之類的食物。母親會拿刀把爛掉的地方切掉，然後我們會席地而坐，吃掉這些方形的蘋果，所以我總以為蘋果都是方形的。我們有時候還會拿這開玩笑，但年歲稍長之後，才知道原來蘋果是圓的。」　　　　蘇瑞區的人生確實處處彰顯了母親的身教，不講什麼大道理或是充滿智慧的座右銘。但他卻以行動確實實踐本身以及母親秉持的價值觀。　　我們可以用「方形的蘋果」來象徵職場嶄新的領導方式以及衡量成功的新方法——不論是個人還是專業領域都是如此。蘇瑞區的母親撿拾爛蘋果，稍經修正之後便成為讓人垂涎三尺、可以食用的蘋果；我們的社會也是一樣的道理，即使工作環境充滿問題，還是要耐心修正，讓公司成為充滿活力、兼容並蓄、合作無間的環境。　　我們同樣也得重新檢討個人生活的核心價值。我們秉持的核心價值是「自私」還是「無私」？主要的工作動力是為自己創造財富、掌控周遭的人嗎？還是為了協助他人與公司，充分發揮本身的潛力？服務、協助以及啟發他人，發揮本身最大的潛能和才華，才是界定成功的嶄新定義。　　　　變化的必要性　　　　接下來二十五年當中，企業將會面臨革命性的變化。人們必須扭轉對於「成功」的定義，因此領導統馭的方式也會隨之出現徹底的變化。過去在職場上，領導者通常是威權式、高高在上、態度傲慢的。但未來的領導者必須不斷溝通、啟發他人加強對本身的了解並熱心服務。聽起來好到難以置信？其實不然——這個世界確實需要改變。明日世界的領導者必須充滿魅力、真誠、具備同理心，甚至有自嘲的雅量。《蘋果是方的》這本書就是朝著這個方向改變的起點。當代太多企業功能不彰、欠缺因應未來挑戰的能力，我們必須建立新的願景、信念結構，專注於職場、家庭以及個人的生活層面。我們需要一套新典範——嶄新的領導統馭風格以及成功的公式——而本書最後一章討論的「人和」（peopleship）正是如此。這套新的架構是以公司內部員工為重，而不是領導者。如果以經濟學家的角度來說，企業文化應該從員工「向上發展」，而不是由高層領導者「向下施壓」，公司經營才能長青。　　　　昔日的成功公式　　　　一九九○年代，「規模」便是界定「成功」的標準。像是多少紅利？投資組合規模多大？擁有多少選擇權（options）？淨值又有多少？你們公司的市值多少？美國企業界裡，大家都想快速致富好早點退休；所以累積財富以及規劃退休生活的能力，也成為自我價值的判斷標準。「成功」的界定是根據財務價值，而不是看你對周遭的人或是這個世界做了什麼貢獻。　　可是當時序進入二十一世紀時，這種自我為中心的成功標準開始瓦解。隨著經濟成長停滯、股市重挫、許多人失業、全球恐怖主義猖獗、退休基金崩盤，快速致富以及提早退休的夢想（一九九○年代衡量成功的標準）彷彿成為遙遠的記憶。許多領導者在貪婪的矇蔽之下，做出許多違反核心價值的事情而陷入困境，這些墮落的領導者多到令人汗顏的地步，而且這份名單每天只會有增無減。各位不妨看看以下列表，看看近年來報紙頭條有多少企業界、政治界、宗教界以及體育界惡名昭彰的人物。　　　　?世界通訊（WorldCom）的伯納德．艾伯斯（Berard Ebbers）　　?Healthsouth的理查．史古魯士（Richard Scrushy）　　?天主教波士頓總主教區（Archdiocese of Boston）的樞機主教羅賓納（Cardinal Bernard Law）　　?美國職棒大聯盟的荷西．康斯科（Jose Conseco）　　?泰科國際（Tyco International）的丹尼斯．科羅斯基（Dennis Kozlowski）　　?美國國際集團（AIG）的漢克．葛林伯格（Hank Greenberg）　　?安隆（Enron）的傑佛瑞．史基林（Jeffrey Skilling）　　?Adelphia通訊公司的約翰．瑞賈斯（John Rigas）　　?波音（Boeing）的哈利．史東斯佛（Harry Stonecipher）以及菲爾．康得（Phil Condet）　　?美國眾議院（House of Representatives）的湯姆．狄雷（Tom Delay）　　　　這些領導者有何共同之處？他們的領導風格都食古不化，而且已經過時。　　他們代表的是「老派作風」︰這些以自我為中心的領導者抱持著「控制以及競爭」的心態，他們的重心在於自己的需求，而不是屬下的需求。他們無法信守承諾，犯下嚴重的道德錯誤，缺乏實在的價值觀，而且行為令人鄙夷、無法信任。公司的名望、信譽以及財務也因此付出沉重的代價。有些案例之中，這些領導人甚至令所屬機構以及仰賴他們的人毀於一旦。　　　　失範（normlessness）的問題開始浮現　　　　我們在一九九五年所寫的劃時代著作《價值領導》（～Values-Based Leadership, Prentice Hall）便預測到這個問題，指出職場文化如果無法建立一套上下一心的價值觀與規範，生產力便無以為繼。現在，十二年之後，這種「失範行為」（normlessness）在企業界、政府機構、甚至於體育界都歷歷可見。企業執行長因為醜聞以及行為不當而下台；政治人物為了選票而出賣道德；職業體壇選手則因為使用類固醇令名譽蒙上污點。企業經營以及領導統馭都需要一套新的方法。最重要的是，我們顯然得加強重視「人」——這才是最重要的「資產」，也是企業的精華所在。　　身為領導者，我們可以選擇不同的經商方式，但還是能夠創造獲利。全美第五大零售業者好市多（Costco Wholesale）執行長吉姆．辛格勒（Jim Sinegal）的領導之道，則秉持完全不同的價值觀。一般而言，該公司員工的薪資水準遠遠高於同業，在優渥的薪水和福利吸引之下，員工流動率也維持在低水準。吉姆表示，「這種方法很合算。」他說的沒錯。比爾．蓋茲（Bill Gates）的領導風格也不同於其他過時的領導者——他的成績當然也不賴。　　新的領導風格應該是由領導者服務員工，而不是員工服務領導者。所以，領導者的角色是培養公司文化，從而塑造價值觀與規範，協助公司內部個別員工發揮潛能和才華。這種新的領導模式強化領導者，充分授權、肯定以及重視員工，並且協助員工和主管之間建立緊密的關係。　　這種「以人為本」的精神才是未來管理的主軸。我們經歷過「快速出擊」的管理風潮和計畫——從工程再造（reengineering）乃至於精簡架構（Right-sizing）以及外包。不過，現在員工的忠誠度卻蕩然無存。他們覺得不受重視或缺乏保障，工作壓力負擔過大、過勞。企業界只會一昧降低成本、縮編，而且會一直將此視為提升獲利的「理想方法」。大多數人都預言這種情況只會愈來愈嚴重。有些人將此稱為「新的常態」。另外有些說法更加貼切，將此稱為「失能」（dysfunctional）的情況。　　當企業致力於調整公司文化時，我們新的領導架構可以提供處方（一種新的主張），協助領導者重新建立、點燃工作場所的信賴與信任。　　在這套架構之下，領導者的行為、溝通以及對員工的啟發，都會帶來新的氣象。最重要的是，公司也會隨之建立嶄新的價值觀以及規範。由於這套新的領導模型鼓勵人們勇於冒險、發揮創造力以及彈性，企業尤其能夠掌握競爭優勢。企業以及領導者致力於摸索新的領導型態時，只要秉持這種新的心態，便能從競爭對手之中脫穎而出。　　ebay執行長惠特曼（Meg Whitman）就是這種新領導架構的典範，他致力於建立以價值為基石的社群（community），充分融合、凝聚顧客與員工，而不是秉持老派思想建立以指揮與控制為架構的環境。他深信應該由用戶社群掌控。他說：「我們不會指揮或下令，而是『促進』。我們與顧客合作，公司會在他們以及員工的引領之下，朝著他們認為最能發揮用途的方向發展，這就是合作之道（partnership）。」　　寶鹼（Procter & Gamble）也是一個很好的例子——在萊夫利（A. G. Lafley）的領導之下，公司會積極向外探詢開發人員的意見，而不是侷限於內部的研發人員。萊夫利深信，公司與供應商、配合廠商以及顧客建立外界的「合作關係」，有助於促進創新。他也認為應該經常傾聽前線消費者的意見，從中了解顧客的問題。而寶鹼也因此確實開發出許多新產品，滿足消費者的需求。　　就算在變化莫測的股市壓力之下，公司領導者經常得倉皇做出決策時，我們這種以人為本的領導風格還是能夠奏效。這種新的領導風格鼓勵充分授權，和顧客建立更為緊密的關係，從而提升獲利以及激勵工作士氣。　　　　成功——施與受　　　　蘇瑞區創造了截然不同的成功模式。他憑著本身的名氣和財富，想要打造更大、更美好的事物；不過實際上，他的經歷雖然好像不怎麼樣，卻有極深的涵義。他傾聽內在的聲音，體驗到內在的智慧，而且希望和他人分享這樣的核心價值。他計畫從事更有意義的事業生涯，因此建立「蘇瑞區基金會」（Christopher Zorich Foundation），協助無家可歸的遊民。「我的心中燃燒著熊熊的渴望，希望能藉此讓更多的人受到幫助。」他這樣說。　　而這些目標和賺錢、創造獲利以及置產並不會互相違背。重點在於既能夠達到目標，又能夠謹守價值觀。許多人雖然收入平平，仍不惜貢獻時間，服務兒童與貧苦家庭、協助社區。他們要的不是錢，而是想辦法發揮正面的影響力。當然，龐大的資金有時確實能夠助人。比爾．蓋茲以及華倫．巴菲特（Warren Buffet）這兩位億萬富翁都致力於回饋社會。巴菲特捐了四百一十億美元給蓋茲基金會（Gates Foundation）。這兩位人物的資產加起來高達幾百億美元，對於這個世界的貧困、醫療保健以及教育問題確實能夠帶來深遠的影響。　　相對而言，許多企業文化卻瀰漫著「貪婪」。高登．戴科（Gordon Gekko）（「貪婪很美好！」）這個一九八九年電影《華爾街》（～Wall Street）之中的角色更是充分反映人生。「成功」完全是根據股價以及獲利成長而定——而不是為顧客、員工以及股東做出正確的選擇。執行長的薪酬每年好像都漲聲不斷，可是就算高達數百萬美元，他們對公司的營運卻幾乎沒有什麼建樹。　　而且，以個人而言，我們似乎也愈來愈根據財務表現來衡量本身的成長，而不是看實際上的作為，以及出發點是什麼。我們實在很難想像，在滿足個人的需求之後，還有餘力協助及服務他人、造福鄉里。　　簡而言之，「方形的蘋果」要改的不光是領導方式而已，我們也要跟著扭轉企業文化以及衡量「成功」的方式。以個人而言，我們需要建立「服務思維」（servant mind-set），平衡本身和他人的需求。我們希望藉此切掉蘋果爛掉的部分，以免更進一步腐敗。　　　　重新界定成功　　　　你們如何界定成功？人生之中最重要的是什麼？幸福的婚姻、好朋友、親愛的孩子、滿意的工作、有意義的貢獻，還是獨立的財務？　　你們所服務的公司又是怎樣界定成功？不斷成長的獲利、股價、員工生產力，還是降低成本、或追求更高的投資報酬率？　　各位可以發現，員工的快樂以及管理階層的需求之間顯然存有落差。領導者向來不是以人為本。企業在銷售產品、服務顧客以及提供服務時，往往會忽略本身最重要的資產——也就是為公司打拼的「員工」。這些人才是為公司創造績效的功臣。「人力優勢」（human advantage）是企業或機構最棒的競爭利器，可是事實上卻常常遭到忽略。　　我們需要建立新的衡量標準以及領導典範，為每一位員工和主管帶來正面的影響力，並確保公司本身的成功。這種新的標準將賦予員工更優渥的福利、尊嚴和快樂，而不是正好相反的困境。　　在這種新的領導風格之下，企業的運作愈來愈順利。不論是追求獲利能力、還是滿足顧客需求，每一個層面都能締造成功的光芒。而這也正是重點所在。我們的領導風格可以融合「以人為本」這種新的精神，同時還能提振股價、凝聚向心力與價值。這兩者不但相容，而且更可以互惠。　　　　新的領導方式　　　　最近正在接受聯邦政府調查的美國國際集團前任執行長葛林伯格宣稱︰「新的世界秩序已經來臨，在新的世界之中安全更加重要，我們對員工得更加強硬、加強要求、期待他們有更好的表現。執行長必須掌控形勢，這個世界已經改變。」確實沒錯，這個世界已經改變，但並非他所說的那樣。他相信我們的領導風格必須更加威權、自我中心、自我吹捧。這番主張真是錯的離譜。在二十一世紀這個嶄新的世界裡，我們急需新型態的領導者以及領導風格——嶄新的模式——領導者必須具備敏銳度，以因應社會、企業以及個人生活上的挑戰。　　重點在於︰在葛林柏格的成功模式之中，企業的成功定義並沒有「人」這個要素。他忽略了，人們的生活其實是全方位的，工作、家庭、社區以及本身都必須平衡。而當今許多企業以及組織都未能體認到這點，並對這樣的平衡予以尊重。　　我們需要一套新的架構才能推動改革。以往的管理者面臨逆境都是苦往肚子裡吞——如果流露情緒，會被視為軟弱的象徵，所以不能表現出來，要保持距離和傲慢的態度！但新的領導典範之下，你得徹底奉獻自己，表達內心的情感和關懷。你得強化關係的內在品質，凝聚主管和員工的向心力；透過傾聽和詢問來表達關心，以拉攏人心。這種情感上的溝通會在公司之中建立關懷的文化。如果領導風格具有這種情感上的深度，那麼公司也得以長久維繫這種嶄新的「使能文化」 （enabling culture）。　　當代許多企業都缺乏活力、熱情以及忠誠度。不過它們可以調整本身的結構，建立一套思維，為每一個人建立聯繫的橋樑。我們在此要介紹的六大核心品質以及七個變革步驟，就是這種新領導思維的關鍵元素。我們有信心，這些新的領導特質將會為職場帶來明顯的變化，並徹底改變我們對成敗的看法。　　本書二十五位受訪者的回覆極具啟發性。他們對本身內心世界、思考模式以及個人的價值觀都知無不言，提供了非常誠實、寶貴的觀點。而他們對於領導統馭的想法也讓我們深受感動、啟發和激勵。每一位受訪領導者在所屬領域都是先驅人物。而他們對於「成功」的觀點以及個人的定義，也為領導統馭賦予嶄新的意義。這當中包括了真心善意、關懷別人、加以栽培，以及尊重以待。工作場所會因此成為充滿活力和支持力量的社群，而不是「努力工作、等著拿錢」這種沉悶的關係。我們強烈認為現在新的企業界就是應該如此——充滿關懷的團體，仁慈、互相尊重以及熱情。差異是可以被接受的，而且事實上，公司也應該對此加以鼓勵。公司不但會關懷員工的成長和發展，員工之間的關係品質更會受到至高無上的重視。接著，員工對公司的忠誠自然會油然而生。我們相信這種以人為本的態度將會成為主流。　　新的職場是一種彼此幫助的社群，各個小團體的成員只要有需要，都不會吝惜互相給予支持。在這種互惠的同理心影響之下，團體成員滋養、激發彼此的力量，從而發揮最大的潛力。這就好像家庭、社群一樣，緊密結合的團隊成員為了共同的目標和遠景而努力。　　員工擁有追求個人成長的空間，在工作場所同時也能發揮渴望、熱情和技能。這樣一來，他們得以發揮最大的潛力，而且擁有自由以及創造力的火花，讓工作場所充滿熱情。　　Wisconsin Film & Bag公司執行長傑克．里歐佩拉（Jack Riopelle）這樣形容即將來臨的改變︰「我認為，大多數領導者都得展現內心的人性面……他們也是人，有時候也會懼怕死亡。我們現在面臨的處境是前所未見的。我認為員工必須看到熱情與同理心、歡樂、笑與淚；我認為員工得看到領導者內心的人性。很多領導者都難以表達出這一面。他們置身於框架之中，用高達三呎的城牆畫地自限，總是給人沒有人性的感覺。我覺得這不是件好事情。」本書訪問的二十五位「方形蘋果」，肯定都會同意這番話。

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　　沈雲驄（早安財經發行人）