什麼樣的人，企業絕不放手

出版时间：2010-9  出版社：先覺出版股份有限公司  作者：申鉉滿  页数：320  译者：吳冰,賀欣  
Tag标签：无  

前言

　　序言　　每個公司都有自己的原則　　有三位職場人士，各自因為不同的原因，莫名其妙地被公司、上司突如其來的決定搞得不知所措。　　一位是S電子公司的金副總經理。　　在今天公布的晉升總經理的名單中，金副總沒有找到自己的名字。他本以為這次一定能夠摘掉副總經理的頭銜，甚至連走動比較頻繁的親戚都已經向他道過喜了。　　到底哪兒出了問題呢？　　更令人無法理解的是，和他同期入職的朴副總和鄭副總的名字卻赫然列於名單之上。　　金副總本以為此次得到晉升的一定是自己和朴副總，鄭副總鐵定要落選的—鄭副總人雖然好，但在處理業務的時候總是顯得優柔寡斷。所以在確認晉升名單之前，金副總還心想「如果鄭副總落選的話，要請他一起喝酒，然後開誠布公地給他幾句忠告」呢。　　可是，現在到底出了什麼問題？「難道是因為上次……沒有主動加入那個為了擴張中國業務而成立的，社長直接管理的「特殊任務小組」？等一下，難道是那兩個人每次必到的登山小組—社長也經常去？不對，公司不會因為這點小事就讓鄭副總頂替我晉升的！……難道真因為這件事？」金副總一遍又一遍地揣摩著，頭腦陷入一片混亂。　　另一位是L證券公司的孫經理。　　今天早上，孫經理切身感受到「玻璃天花板」的存在（Glass Ceiling，指少數女性在晉升時遇到某種無形的阻礙。二十多年前《華爾街日報》用這個詞描述女性職業生涯中的無形壁壘以來，這種企業高層男女比例嚴重失調的情況幾乎沒有任何改觀），她實在無法忍受心中的憤怒。一位平時相處得不錯的前輩向她透露，在即將公布的公司人事異動中，她將被調到別人都避之不及的一個部門。自尊心很強的孫經理很難接受這個可悲的事實。　　「我既沒有把工作搞砸，也沒有令公司遭受損失，和別人相比，我辦事更快，到底為什麼？為什麼我要被趕到那個位置上呢？」　　這位女士雖然在業務上不比別人遜色，但是卻有一個缺點，那就是生了孩子之後早退的次數有所增加—這是不爭的事實。儘管她每次都有無可厚非的理由—有的時候是因為孩子生病了，有的時候是因為孩子的保姆沒有提前連繫就遲到，有的時候是因為參加婆家十分重視的親戚聚會。本來就不喜歡交際應酬的孫經理自從生了孩子之後家務更加繁重，公司的部門聚會也就很少參加了，但是她從來不認為這是什麼大問題—「對於職業婦女來說，家庭和工作都要兼顧，能做到這種程度也就算可以了，不是嗎？現在公司的女性同事也大多處於相同的境況，所以誰也不會介意的。這難道能算缺點嗎？這難道能算是我的不對？我在工作中也沒有偷懶啊，分明是總經理對女性心存偏見，這就是『性別歧視』！」　　還有一位K公司的姜主任。　　表面看上去，姜主任正盯著電腦中的工作日誌在看，但是上面的內容一點都沒看到腦袋裡去。　　「部門經理為什麼會這樣做呢？」姜主任一直想不通。　　昨天，經理指定尹主任為中東專案的負責人，這太不可思議了。尹主任是什麼樣的人？學歷比不上自己不說，英語能力也不怎麼樣。說實話，無知到了極點，有的時候甚至到了有點傻的程度。創意能力更不用說了。和他相反，姜主任不僅對各個領域的知識都有所涉獵，大家聚在一起的時候，姜主任從來都是話題的主導者。就說平時吧，尹主任經常緩急不分地頻繁做一些毫無內容的彙報，讓旁人看了都抓狂。「這種既沒內容也沒形式的空洞報告還是省了吧！」姜主任這樣想，但是尹主任卻恰恰相反。特別是每次出差回來後，即使星期一再做報告也可以，尹主任卻非要在週末給上司打個電話，然後週一再遞上一份毫無內容的報告，一點都不會變通。　　「這麼不可靠的人居然被委以重任……難道經理跟尹主任有什麼特殊關係？」姜主任數次越過電腦螢幕，瞥向經理和尹主任，目光中充滿了懷疑。　　職場中人可能都在關鍵時刻遇到過一些無法理解的事情，比如工作沒什麼成果即將被淘汰的人卻忽然得到晉升，本以為肯定會得到晉升的人反而屢次落選；誠實並有能力的人意外地被推到一個閒職上；幾乎做了相同的事情、取得了相同成果的人，得到的評價卻褒貶不一，有的人被調升要職，有的卻成為淘汰的對象……為什麼會這樣呢？　　我們最常聽到的回答大概是「站錯邊了」。　　真的是這樣嗎？真的只是這樣嗎？　　「我們公司沒什麼原則（道理）！」經常會聽到很多職場人士這麼抱怨。其實沒有一個公司是沒有原則的，只是這些人不知道或假裝不知道這些原則罷了。公司是由各個職位緊密結合而成的一個組織，擁有悠久歷史的大企業自不必說，就連看上去管理較亂的中小企業也是按照自己的一套管理規定在進行運作的，根據這個規定進行新員工的招聘，完成業務考核，決定年薪以及晉升和提拔。有四、五名甚至只有兩名成員的家庭中都會出現摩擦，更何況要管理數十名甚至數十萬名成員的企業，怎麼會沒有自己的原則呢？那得有多少原則緊密交織著啊！　　但還是有很多人會輕而易舉地扔出一句「我們公司沒有什麼原則（道理）」這樣的話來。我在此真心希望那個人不是你。因為這樣的人從進公司第一天開始，就無視組織存在和發展的大前提—「我在工作中必須尊重的規定和原則」這一點。　　在那些春風得意、薪水高、晉升快的職場人士身上，我們會發現他們有一個共同點，那就是：對於公司的管理規定有充分的理解，並且能按照這個規定來行事。　　當下經濟形勢十分嚴峻，所以這個時期職場人的命運就像清晨飄落的枯葉一樣嚴酷。和平日相比，這個時期各個公司的各種員工考核也將十分嚴格。絕大多數公司對那些能夠理解並執行職場法則、管理規定的員工更加有興趣。相反，那些否定公司的管理規定並且反其道而行之的員工，即使不被裁掉，也不會得到重用，說不定公司正在考慮要不要繼續留用他呢。　　不管怎麼說，雖然這是很簡單的事實，但要找到對這個簡單事實完全理解的員工卻不那麼容易。如果你想知道這些原則，或者已經知道了正在更加努力地去做，境況可能就會完全不同，但大多數人偏偏都沒有那樣去做，我身為一個旁觀者也只有抱以無限遺憾了。放著成長和發展之路不走，辛苦的時候不停抱怨，對公司的不滿情緒越來越高漲，這樣的人確實太多太多了……　　你想要成為永不被公司放棄的人嗎？想要在組織結構調整中勝出，成功晉升嗎？想要在公司擔任要職，得到高額的薪酬嗎？想要把名片上的職位更換為CEO嗎？如果想的話，就從理解並遵守公司的管理規定、原則開始做起吧！公司要留住的人就是按照這些原則身體力行的人。　　這本書收錄了適用於所有行業的職場人士不了解或者雖然了解但卻常常忽視的職場法則。身為這本書的作者，容我自我介紹一下：我現在正在經營一個為企業挖掘所需人才的獵頭公司，我曾經在一家報社做了近十五年的記者，並且在成立公司的過程中累積了大量的招聘和培訓人才的經驗。　　透過本書，我想把自己在職場生活中的感受如實告訴你們，這些感受來自我擔任新聞記者時和企業及員工的接觸，作為獵頭時與無數打算離職的職場精英的交談，以及在經營自己這家有一百餘名獵頭的公司時的一些體會。　　好，下面讓我們回到前面所提到的三個人的故事。他們是我在獵頭公司工作的過程中遇到的三個人，他們對上司作出的決定完全不能理解，他們認為公司和上司毫無原則的決策非常荒唐：「公司這麼做很沒道理！」但是我卻無法苟同。因為以這種片面和狹窄的眼光來認識公司，是根本無法深刻地掌握企業管理規定的。從客觀角度來判斷，毫無疑問，他們的上司和老闆深信對他們做出的處置是理所當然的。為什麼呢？從現在開始我會細細道來。　　本書可能有一些讀者從未考慮過的內容，也會有一些大家都知道的內容，但是在閱讀這些內容的時候，我們的頭腦中可能馬上會浮現出我們公司、我們部門內的某位職場人士。我們也就會稍稍明白為什麼有些人會成為社長或高層，而有些人卻被推到一個閒職或者被公司淘汰。　　最後獻上我由衷的期望：在這個困難的時期辛苦走過來的職場人啊，一定不要退縮，要打起精神，勇於挑戰，努力實現自己心中的夢想！理解本書中提到的規定和原則並付諸行動吧，相信上級對你的考核評價至少在三個月內就會有明顯的提高。　　本書可以說是我和金玄辰先生共同完成的，金先生有記者和作家的基礎，深度參與了本書從架構到細節的工作。藉此機會我對他表達最真摯的感謝。　　──申鉉滿 二○○九年二月 寫於能看到奉恩寺森林的辦公室內　　序言　　每個公司都有自己的原則　　有三位職場人士，各自因為不同的原因，莫名其妙地被公司、上司突如其來的決定搞得不知所措。　　一位是S電子公司的金副總經理。　　在今天公布的晉升總經理的名單中，金副總沒有找到自己的名字。他本以為這次一定能夠摘掉副總經理的頭銜，甚至連走動比較頻繁的親戚都已經向他道過喜了。　　到底哪兒出了問題呢？　　更令人無法理解的是，和他同期入職的朴副總和鄭副總的名字卻赫然列於名單之上。　　金副總本以為此次得到晉升的一定是自己和朴副總，鄭副總鐵定要落選的—鄭副總人雖然好，但在處理業務的時候總是顯得優柔寡斷。所以在確認晉升名單之前，金副總還心想「如果鄭副總落選的話，要請他一起喝酒，然後開誠布公地給他幾句忠告」呢。　　可是，現在到底出了什麼問題？「難道是因為上次……沒有主動加入那個為了擴張中國業務而成立的，社長直接管理的「特殊任務小組」？等一下，難道是那兩個人每次必到的登山小組—社長也經常去？不對，公司不會因為這點小事就讓鄭副總頂替我晉升的！……難道真因為這件事？」金副總一遍又一遍地揣摩著，頭腦陷入一片混亂。　　另一位是L證券公司的孫經理。　　今天早上，孫經理切身感受到「玻璃天花板」的存在（Glass Ceiling，指少數女性在晉升時遇到某種無形的阻礙。二十多年前《華爾街日報》用這個詞描述女性職業生涯中的無形壁壘以來，這種企業高層男女比例嚴重失調的情況幾乎沒有任何改觀），她實在無法忍受心中的憤怒。一位平時相處得不錯的前輩向她透露，在即將公布的公司人事異動中，她將被調到別人都避之不及的一個部門。自尊心很強的孫經理很難接受這個可悲的事實。　　「我既沒有把工作搞砸，也沒有令公司遭受損失，和別人相比，我辦事更快，到底為什麼？為什麼我要被趕到那個位置上呢？」　　這位女士雖然在業務上不比別人遜色，但是卻有一個缺點，那就是生了孩子之後早退的次數有所增加 —這是不爭的事實。儘管她每次都有無可厚非的理由—有的時候是因為孩子生病了，有的時候是因為孩子的保姆沒有提前連繫就遲到，有的時候是因為參加婆家十分重視的親戚聚會。本來就不喜歡交際應酬的孫經理自從生了孩子之後家務更加繁重，公司的部門聚會也就很少參加了，但是她從來不認為這是什麼大問題—「對於職業婦女來說，家庭和工作都要兼顧，能做到這種程度也就算可以了，不是嗎？現在公司的女性同事也大多處於相同的境況，所以誰也不會介意的。這難道能算缺點嗎？這難道能算是我的不對？我在工作中也沒有偷懶啊，分明是總經理對女性心存偏見，這就是『性別歧視』！」　　還有一位K公司的姜主任。　　表面看上去，姜主任正盯著電腦中的工作日誌在看，但是上面的內容一點都沒看到腦袋裡去。　　「部門經理為什麼會這樣做呢？」姜主任一直想不通。　　昨天，經理指定尹主任為中東專案的負責人，這太不可思議了。尹主任是什麼樣的人？學歷比不上自己不說，英語能力也不怎麼樣。說實話，無知到了極點，有的時候甚至到了有點傻的程度。創意能力更不用說了。和他相反，姜主任不僅對各個領域的知識都有所涉獵，大家聚在一起的時候，姜主任從來都是話題的主導者。就說平時吧，尹主任經常緩急不分地頻繁做一些毫無內容的彙報，讓旁人看了都抓狂。「這種既沒內容也沒形式的空洞報告還是省了吧！」姜主任這樣想，但是尹主任卻恰恰相反。特別是每次出差回來後，即使星期一再做報告也可以，尹主任卻非要在週末給上司打個電話，然後週一再遞上一份毫無內容的報告，一點都不會變通。　　「這麼不可靠的人居然被委以重任……難道經理跟尹主任有什麼特殊關係？」姜主任數次越過電腦螢幕，瞥向經理和尹主任，目光中充滿了懷疑。　　職場中人可能都在關鍵時刻遇到過一些無法理解的事情，比如工作沒什麼成果即將被淘汰的人卻忽然得到晉升，本以為肯定會得到晉升的人反而屢次落選；誠實並有能力的人意外地被推到一個閒職上；幾乎做了相同的事情、取得了相同成果的人，得到的評價卻褒貶不一，有的人被調升要職，有的卻成為淘汰的對象……為什麼會這樣呢？　　我們最常聽到的回答大概是「站錯邊了」。　　真的是這樣嗎？真的只是這樣嗎？　　「我們公司沒什麼原則（道理）！」經常會聽到很多職場人士這麼抱怨。其實沒有一個公司是沒有原則的，只是這些人不知道或假裝不知道這些原則罷了。公司是由各個職位緊密結合而成的一個組織，擁有悠久歷史的大企業自不必說，就連看上去管理較亂的中小企業也是按照自己的一套管理規定在進行運作的，根據這個規定進行新員工的招聘，完成業務考核，決定年薪以及晉升和提拔。有四、五名甚至只有兩名成員的家庭中都會出現摩擦，更何況要管理數十名甚至數十萬名成員的企業，怎麼會沒有自己的原則呢？那得有多少原則緊密交織著啊！　　但還是有很多人會輕而易舉地扔出一句「我們公司沒有什麼原則（道理）」這樣的話來。我在此真心希望那個人不是你。因為這樣的人從進公司第一天開始，就無視組織存在和發展的大前提—「我在工作中必須尊重的規定和原則」這一點。　　在那些春風得意、薪水高、晉升快的職場人士身上，我們會發現他們有一個共同點，那就是：對於公司的管理規定有充分的理解，並且能按照這個規定來行事。　　當下經濟形勢十分嚴峻，所以這個時期職場人的命運就像清晨飄落的枯葉一樣嚴酷。和平日相比，這個時期各個公司的各種員工考核也將十分嚴格。絕大多數公司對那些能夠理解並執行職場法則、管理規定的員工更加有興趣。相反，那些否定公司的管理規定並且反其道而行之的員工，即使不被裁掉，也不會得到重用，說不定公司正在考慮要不要繼續留用他呢。　　不管怎麼說，雖然這是很簡單的事實，但要找到對這個簡單事實完全理解的員工卻不那麼容易。如果你想知道這些原則，或者已經知道了正在更加努力地去做，境況可能就會完全不同，但大多數人偏偏都沒有那樣去做，我身為一個旁觀者也只有抱以無限遺憾了。放著成長和發展之路不走，辛苦的時候不停抱怨，對公司的不滿情緒越來越高漲，這樣的人確實太多太多了……　　你想要成為永不被公司放棄的人嗎？想要在組織結構調整中勝出，成功晉升嗎？想要在公司擔任要職，得到高額的薪酬嗎？想要把名片上的職位更換為CEO嗎？如果想的話，就從理解並遵守公司的管理規定、原則開始做起吧！公司要留住的人就是按照這些原則身體力行的人。　　這本書收錄了適用於所有行業的職場人士不了解或者雖然了解但卻常常忽視的職場法則。身為這本書的作者，容我自我介紹一下：我現在正在經營一個為企業挖掘所需人才的獵頭公司，我曾經在一家報社做了近十五年的記者，並且在成立公司的過程中累積了大量的招聘和培訓人才的經驗。　　透過本書，我想把自己在職場生活中的感受如實告訴你們，這些感受來自我擔任新聞記者時和企業及員工的接觸，作為獵頭時與無數打算離職的職場精英的交談，以及在經營自己這家有一百餘名獵頭的公司時的一些體會。　　好，下面讓我們回到前面所提到的三個人的故事。他們是我在獵頭公司工作的過程中遇到的三個人，他們對上司作出的決定完全不能理解，他們認為公司和上司毫無原則的決策非常荒唐：「公司這麼做很沒道理！」但是我卻無法苟同。因為以這種片面和狹窄的眼光來認識公司，是根本無法深刻地掌握企業管理規定的。從客觀角度來判斷，毫無疑問，他們的上司和老闆深信對他們做出的處置是理所當然的。為什麼呢？從現在開始我會細細道來。　　本書可能有一些讀者從未考慮過的內容，也會有一些大家都知道的內容，但是在閱讀這些內容的時候，我們的頭腦中可能馬上會浮現出我們公司、我們部門內的某位職場人士。我們也就會稍稍明白為什麼有些人會成為社長或高層，而有些人卻被推到一個閒職或者被公司淘汰。　　最後獻上我由衷的期望：在這個困難的時期辛苦走過來的職場人啊，一定不要退縮，要打起精神，勇於挑戰，努力實現自己心中的夢想！理解本書中提到的規定和原則並付諸行動吧，相信上級對你的考核評價至少在三個月內就會有明顯的提高。　　本書可以說是我和金玄辰先生共同完成的，金先生有記者和作家的基礎，深度參與了本書從架構到細節的工作。藉此機會我對他表達最真摯的感謝。　　申鉉滿　　二○○九年二月　　寫於能看到奉恩寺森林的辦公室內　　

内容概要

　　韓國年度銷量第一的職場勵志書！YES24、KYOBO網路書店勵志類冠軍！沒有人比獵頭專家更清楚，企業需要什麼樣的人！韓國最大獵頭公司總裁親自撰寫！微軟、可口可樂、三星、LG等全球500強企業踴躍團購的教育訓練教材！犀利精闢的職場潛規則，讓你看清職場的真正面貌。讀這本書並付諸行動，三個月內，主管對你的評價將明顯提高；三年後，你將身處管理核心，成為企業絕不輕易放手的人！

作者简介

　　申鉉滿（Hyonman Sin）　　韓國最大獵頭公司CAREERCARE社長暨總裁，在韓國為微軟、可口可樂、三星電子、現代汽車等4000多家企業挑選推薦CEO和中高階主管。他認為只有真正理解中、韓儒家文化下職場規則的人才，才是值得合作的獵頭對象。　　著有：《不要儲蓄》、《進入公司第三年》、《30歲前一定要做的21件事》、《長壽企業長壽產品》等。

书籍目录

序言　每個公司都有自己的原則　　013Part 1 你的工作決定你的身分—職場新鮮人生存必讀01 把企業品牌消化為自己的品牌　　022為什麼上班族都想進大公司　　023一旦辭職，你的身價立即暴跌　　025面臨選擇，先看品牌後看薪水　　028選擇能夠培養個人品牌的公司　　03102 選拔人才看學歷，選拔主管看忠誠度　　035學歷還是招聘的首要標準嗎？　　036晉升和招聘的條件截然不同　　038企業不得不培養忠誠派的原因　　042成為甘為企業粉身碎骨的人吧！　　04403 反敗為勝，擺脫學歷的束縛　　047學歷的門檻依然高聳　　048MBA不是金飯碗　　051學歷不夠，就拿個物以稀為貴的資格證書　　055向學歷行不通的新興領域挑戰　　05904 挽起袖子，做企業內的問題解決專家吧！　　063企業最討厭「評論家」　　063務實型人才PK分數型人才　　067問題解決型人才是企業最需要的人　　070真正的高手還要具備執行力　　07305 企業不需要「大媽」　　076「條件相同，男性優先」是企業不得已的選擇　　077與男人一樣表現出負責任、重義務的態度吧　　079男同事是競爭對手，不是護花使者　　083打消辭職的念頭，占據職場半邊天吧　　085Part 2 想要留下來，就從理解企業做起—向最好的獵頭專家學習職場生存祕訣06 想要工作生活兩不誤，就放棄高薪吧！　　092高薪與高壓是一對雙胞胎　　093為了高薪，請放棄你的另一半　　095穩定和高薪兩全其美的工作是不存在的　　098如果還是想拿高薪，就培養稀有性和專業性　　101三十幾歲如何挑戰上億年薪　　10407 想要跟上司對抗，就做好走人的準備吧！　　109與上司打交道也是工作的一部分　　110不要越過上司的底線　　113絕對不能對上司說的十句話　　116要想在新CEO手下生存，就必須證明自己存在的價值　　118在上司面前，「看看再說」是絕對行不通的　　12208 想要升職，就展現出你的團隊精神吧！　　124企業不需要個人的華麗表演　　125團隊精神就是造就卓越成果的阿拉丁神燈　　127打造一流團隊的三個條件　　130我們加在一起就能做成更大的事　　13509 頻繁跳槽會讓你的職業生涯提前結束　　138跳槽還有次數限制嗎？　　139拒收離職三次以上者的履歷　　141工作三年以後才是離職的最佳時機　　143離職時必須遵守的三個原則　　146職場生活的目標不是成功，而是幸福　　15010 若與高階主管無緣，就在成為經理前離職吧！　　153五十歲以上的上班族到哪裡去了？　　154企業最喜歡的職位是主任　　156職業生涯第十年必須決定的三件事　　159四十歲之前必須進行第二次人生規畫　　162Part 3 職場中的人際關係，就是通往晉升大門的入場券—你不可不知的職場交際祕訣11 離CEO越近越容易站穩腳跟　　168CEO經常看到的人更容易獲得晉升　　169能力和成果只是晉升的基本條件　　171想升職，就到能讓你升職的人身邊去　　174怎樣創造最快的升職神話　　17812領導力從確認關係的那一刻開始　　181不要將領導者競爭和公司政治混為一談　　182優秀員工晉升為主管後，評價標準就完全不同了　　183領導力源自讓步和犧牲　　186從業績指向型轉變為關係指向型吧！　　190升職不僅僅是換張名片，還要徹底改變自己的立場　　19313 不關心辦公室政治，就無法在企業核心立足　　197小團體、關係鏈、核心集團與權力鬥爭　　198辦公室政治下的生存祕訣　　201沒有實力，政治就是空話　　203「有能力的上司」是晉升的保證書　　20614 紅白喜事和聚餐場合決定職場命運　　210有說有笑的聚餐為何是業務的延續　　211上司也需要稱讚和激勵　　214把自己當成組織的後勤部長，凡事都要帶頭　　217一定要提拔的人才VS一定不要提拔的人才　　220獵頭CEO的真心話　具備這十種特質的人才，務必留住！　　222獵頭CEO的真心話　有這十種現象的人，不可留在身邊！　　22615 沒有關係網怎能辦成大事　　230人際關係在任何國家都是致勝的法寶　　231良好的人際關係讓工作更順利　　232上班族的價值取決於關係網的大小　　235不要冷落過去的同事和客戶　　239四招幫你提高關係網指數　　242Part 4 改變思路才能成為真正的生存者—職場前輩們的成功祕訣16 如果只做熟悉的事，遲早會落伍　　248熟練度和專業性是兩個概念　　249並不是工作年限越長越專業　　251不要總是停留在員工水準，盡快成長為專家吧！　　255把專業性和個人品牌連繫起來　　25817 像CEO一樣做事才可能成為CEO　　262如果我是總經理……　　263總經理和普通員工的不同之處　　266豐富的實踐經驗造就CEO理念　　269級別和職責比年薪更重要　　27218 最強的競爭力來自個人品牌　　277和別人一樣是無法勝出的　　278制訂與眾不同的品牌策略　　280個人形象也是品牌管理的內容之一　　284現在就為二十年以後做準備吧！　　28719 職業壽命取決於行銷理念　　290不景氣時更顯熱門的職位—行銷人員　　291年薪上億者大多是行銷人員　　293不懂行銷，便無法在當代社會生存　　295善於行銷，成功機率更高　　298靠近客戶的地方潛藏著更多機會　　30020 企業動盪不安的時候，你的機會來了　　304職位越低，越要積極迎接變化　　305大轉機都開始於危機時刻　　306競爭力來自足夠豐富的經驗　　310沉默的人只會被貼上無能的標籤　　313抓住如潮水般湧來的機會吧！　　316

章节摘录

　　PART1 你的工作決定你的身分—職場新鮮人生存必讀　　01 把企業品牌消化為自己的品牌　　一旦辭職，你的身價立即暴跌　　不管怎麼說，工作確實決定人的一生，所以我們要盡量去一個大家都嚮往的地方工作。但與此同時，人們偶爾也會產生一些錯覺，最具代表性的就是高估個人的能力。這是什麼意思呢？在大企業或外商等薪水很高的職位上工作的人，往往把自己所拿到的薪水看作是自身價值的體現，因此認為即使離開公司，去了其他地方，理所當然也要拿到相同水準的工資。這就大錯特錯了，他沒看到自己所得到的評價其實很大程度上是受企業的品牌所賜。　　事實上，很多人最後因為這樣那樣的原因，扔下辭呈就走了。即使那些決定要離職後做了很長時間準備的人，某天早上忽然辭職不幹的情況也不少，因為從眼前困擾自己的問題中解脫出來的誘惑實在太大了。但是在離開的那一刻，請一定要記住這個事實：辭職後，你的身價也會暴跌一半以上。　　人們在企業內的時候不會意識到企業品牌的重要性，也不知道個人的品牌價值有一半源於企業這個事實，所以在辭職後很長一段時間都無法意識到個人的品牌價值與以前相比已經貶值了很多，悠閒地找新工作時才領悟到這個現實而不知所措。　　「把人看扁了也該有個限度啊！」雖然你可以這樣安慰自己，但現實是嚴酷的。這樣的人經歷過幾次失敗的打擊後，只好不情願地降低標準。　　工作條件優越的女性由於家事或者生產、育兒等原因，休息一段時間後，再就職時同樣面臨諸多問題。憑藉她之前的工作經歷，她認為自己肯定在哪兒都會受歡迎，但真的到了人才市場才發現，能接受自己的地方並不多，因為她所持有的個人品牌已經失效了，要把眼光降低很多才能找到合適的工作。　　在企業內的時候，你得到的評價是以身為企業的一員為基礎。但從你離開企業的那一瞬間起，所有的評價就只集中在你一個人身上，因為企業的光環已經慢慢消失了。離開工作崗位的人，面試很容易落選，離開的時間越長越難找工作就是這個道理。所以一定不要急著離職，即使發生了特別令人生氣、特別傷自尊的事情，也要忍耐。　　把重考生拒之門外的三星本來就是韓國的代表企業，品牌強，信心足，所以可以採取這樣的政策，但另一方面，三星在人力運用上最為頭疼的問題卻是離職率。為什麼會這樣呢？三星的業務量強大、內部競爭激烈是出了名的，對於那些希望適度工作的人無異於減壽，所以他們在三星待不長。　　但是，三星的品牌是最好的，在三星工作過的人到哪裡都會得到認可，把公司的品牌在工作中轉化為自己的品牌當然是最好不過的。另外，對於初入社會的員工培訓也數三星做得最好。但工作三年後，很多人透過鑽研掌握了技能，憑藉個人品牌紛紛跳槽到更適合自己的地方去了。雖然對企業來說這是非常值得深思的事情，但我不得不說，這些人真正理解了經歷管理和雇主品牌的重要性，並做到了即學即用。　　職場人的價值大多由工作決定，因此應該盡量選擇那些知名度比較高的先進企業，在有能力的高層、優秀的社長身邊工作，這樣你能學到很多東西，也能建立起自己的關係網，把企業的品牌發展為自己的品牌。　　如果要換工作，也要把自己的品牌樹立起來，把企業的品牌消化為自己的品牌後，再以此為堅實後盾來換工作。記住：職場本來就是出來容易進去難，無論多麼優秀的人，只憑藉自身的品牌，能量也是非常有限的。　　面臨選擇，先看品牌後看薪水　　擁有高學歷，還有著金融領域絢麗經歷的L，和我是舊識，他也為職業抉擇的問題來找過我。當時他面臨兩個選擇，一個是大型金融公司的約聘高層，另一個是培訓公司的副社長。前者職位較低，而後者職位很高不說，對方還表示將全權委託給他，薪水也達到了一個非常不錯的水準。　　當他問我哪個比較好的時候，我毫不猶豫地勸他選擇前者。「雖然是約聘，但在那裡擔任高層兩年以後，您的品牌相對於以前會有很大的提高，再次續約的可能性就很大。即使沒有續約，憑藉這個品牌，也能換到一個不錯的地方去。」但是，他猶豫了一段時間後，還是選擇了後者。　　後來，正如我擔心的那樣，遺憾的事情發生了。由於沒有在培訓領域工作的經驗，他在工作中與雇主發生了很多糾紛，不到兩年就被迫辭職了。而最大的問題是他沒有什麼地方可去，因為所從事的是和原來行業完全不同的工作，使得自己沒有退路可走。在金融業他的個人品牌已經失效，而在培訓業，他的經驗又十分缺乏。　　面對職業的選擇，苦惱的人很多。大家分析比較著眾多條件，為了去一個更好的公司而努力，卻不知這個「比較好的公司」具體指的是什麼。大部分人會含糊地說：「工資和待遇不錯不就是好嗎？」好工作指的是什麼？難道就是薪水高、工作條件好嗎？不，大錯特錯。　　我們透過了解一個人畢業的學校、工作、職務，然後把它們連繫起來，就能夠勾畫出他的經歷，正是這個經歷決定了他的品牌。這個根據工作建立起來的品牌，是本人再努力也無法改變的，稍不注意就會貶值，貶值很容易但提升起來卻很難。離職和轉行首先要考慮品牌管理的原因就在於此。　　兩個實力相當的人，一個去了領先企業，換工作也都選擇大公司、有名的公司，而另一個在規模小、即將倒閉的公司工作。誰會成功？不用問也知道。假使那個去了大公司的人能力上稍微遜色一些，結果可能也是一樣的。決定這一結果的標準是品牌，工作的品牌。　　如果你現在的公司是一個不能造就自身品牌的地方，就請慎重地考慮離職吧，要找到一個能夠提升自己品牌的地方才行啊。如果遇到能夠培養自己品牌的工作，即使再累再辛苦也是值得的。做的時間越久，品牌價值越高的工作就是好工作；相反，時間越久，品牌價值反而會下降的工作，即使薪資再高也不要去。　　大部分公司的薪水都和品牌水準相當，但也有薪水和品牌不相當的公司。如果是一家與公司規模和業界知名度相比，薪水過高的公司，你在作出選擇之前一定要仔細了解清楚。為什麼呢？大體上那些公司的品牌很弱，因此只好用高薪來彌補。因為如果連薪水也給得不高，就招聘不到有能力的人才了，所以才用物質進行彌補。如果錯進這樣的公司，可能就會降低自己的品牌。但如果是品牌不錯的地方，員工的待遇肯定有一定的水準，不會過高也低不到哪裡去。所以，根據所處領域不同，有時候即使是大企業，給出的薪水也不是很高，有一些領域內大公司的薪水還不如中小企業高。　　薪水就是薪水，品牌就是品牌，不要把兩者混為一談，這樣才能做出正確的判斷。如果二者只能選擇其一，怎麼辦？那就先注重品牌吧！在這個地方工作，自己的品牌價值是否會得到提升？在這裡工作是否能保持自己的持續性，培養自己的專業性？在這裡工作是否能夠讓自己的個人品牌得到質的飛躍？根據這幾個問題的答案做出正確的判斷吧！如果答案是確實能夠提升自己的品牌，那麼在一段時間內不要注重工資、福利、待遇等條件，以後這些都會得到補償的。　　對於基層人員來說，能力比品牌更重要；但是如果成了主管，品牌就比能力重要得多了。做事的能力檢驗起來很困難，即使做了檢驗，結果差異也不會很大，但是品牌卻很快就能知道。想要成為董事應該具備董事的品牌，想要成為社長就應該具備社長的品牌。　　有時候談到CEO的身價或CEO的個人品牌價值，並不是紙上談兵。在商場上，品牌是資金和技術無可匹敵的資產，在創業時也要盡可能挖掘和創造符合個人品牌的事業。所以，從現在開始就積極打造個人品牌吧！不要因小失大，因為不捨得放棄眼前很小的利益，而疏忽了品牌的打造，那樣的話日後會錯失更大的回報。　　...看全部

媒体关注与评论

　　企業好評，讀者強力推薦！　　在職場叢林中，許多上班族每天孤軍與上司及同事、有時則是必須和自己作戰，作者為他們寫了這本書，直接指出上班族所遭遇的困境，並針對無解的問題提出痛快的對策，為上班族帶來重新出發的勇氣及能量。　　──KTF副社長趙書煥　　本書徹底地公開一項大韓民國職場上的祕密，就是光憑努力、熱情和霸氣，已經不再保障能在職場中晉升。那些公司想找的人才、受上司肯定的職員、令下屬臣服的主管，他們的求生術到底是什麼？您也希望成為組織中具有價值的人才嗎？如果是，就請翻開這本書吧。