選人才，Google都怎麼做？一窺Google、Microsoft、Apple、Amazon等頂尖國際公司的獵人哲學，為自己贏得好工作！

出版社：悅知文化  作者：蓋兒·拉克曼·麥道威爾（Gayle Laakmann McD  页数：384  
Tag标签：无  

内容概要

　　全球頂尖科技公司——Google、Microsoft、Apple、Amazon、Facebook的求才與識才解密。　　◎最真實的履歷表及面試案例分析，告訴你該怎麼做才能擊中核心。　　◎提醒你，除了履歷表及面試外還要注意的竅門——推薦人的價值…社群網站的人脈連結…　　◎不是拼死擠進了公司就大結局了，你要如何利用這張門票，成為未來職場上炙手可熱的人才。　　與其在網路上瀏覽那些道聽塗說的消息，不如聆聽真正為科技產業招募人才的本書作者訴說分明，以第一手資料，引領你登上跨國公司的天梯。　　這是一本適合「人資」求才、「新鮮人」求職的必讀經典，從申請頂尖企業的實習機會，到履歷撰寫及面試技巧，一一擊破人資及面試官的要害。不錄取你，將成為他們此生最大的遺憾。　　為了保有競爭力甚至領先其他業界，科技產業一向擁有獨樹一格的求才方式。他們用什麼方法鑑定人才？靠什麼方法留住人才？　　想進頂尖企業的求職者何其多？你是否總有不得其門而入的困擾？你還在用傳統古老的求職方式嗎？　　你不會天真的以為猛投履歷就有效吧？還能做些什麼提昇附屬價值？　　如果沒家世沒背景，又沒有過人之處的能力，要如何比別人強？　　如果不滿意聘任條件，又該如何談判？　　以Google離職員工的第一手資料，告訴你，要進頂尖科技公司該如何做準備。　　開始求職，才感嘆自己沒有名校光環或優異的畢業成績，怎麼辦？　　文憑只不過是識別你自己的方法之一，除此之外，還有眾多其他的方法。所以假如你的GPA或你的學校並不是那麼突出，不妨改以其他的方式來凸顯你自己。你需要在許多方面都優於別人，才能使你的履歷表被選上。什麼是其他方式？請參閱《選人才！Google都怎麼做？》　　而一張名校的文憑雖然不見得可以幫你進入企業的大門，但至少可以讓你比較容易被注意到。不過，即使你所念的學校名不見經傳，還是有很多方法可以讓你脫穎而出。怎麼做？請參閱《選人才！Google都怎麼做？》　　你只會在網路上猛投履歷來求職嗎？請相信我，那是個無底黑洞…　　我並沒有誇大其詞，會叫它黑洞是有原因的，在網路上求職並不一定是取得面試機會的最好方式。當然它還是有可能性。例如，我在蘋果電腦的工作就是在網路上申請的，不過那也可能是因為我之前已經有三次在微軟的實習經驗了。而亞馬遜公司的財務分析師凱莉透過亞馬遜公司自己的網站申請工作，她收到他們制式化的回信：「……我們會把妳的履歷表存檔以便將來有機會再通知妳。」沒想到他們後來真的回電，並提供了她一份工作。　　我個人可以保證谷歌公司的確有在檢視寄到他們公司網站的履歷表，因為我就曾經被指派擔任過濾履歷表的工作，但基本上，我們採用的方式是玩「孔子下山來點名」的遊戲：拒絕、拒絕、拒絕、打電話通知、拒絕、拒絕……。　　由於這個流程是如此隨機，你就知道你得多做些什麼才能增加機會。　　你想過面試官為何要問你這種問題嗎？有時候，他們要的不是答案…　　「你知道我都怎麼面試特約電工嗎？」來自Canzam電力公司的柯林．傑崑有一天邊喝著瑪格麗特調酒邊跟我說：「我會給他們一段水管，然後要求他們把它弄彎。」突然之間，我的腦海裡出現了一個大漢徒手將水管扭彎的畫面。柯林不是認真的吧？　　「不不不，妳誤會了，這跟力量大小沒有關係。」柯林說他確實是這樣要求沒錯，「這跟他們如何回應這個問題有關。他們會不會先詢問你希望從哪裡開始彎曲，以及彎成多大的角度？還是他們直接就開始使盡吃奶的力氣彎曲那根水管？你懂嗎？我們不能聘請一些根本還搞不清楚你到底要什麼之前，就任意彎曲東西的員工。」他說的有道理。　　拿到了進大公司的門票後，下一步是好好利用這張門票規劃你的職涯…　　克莉絲汀加入亞馬遜第一年時非常興奮，這裡有很棒的團隊、很高的薪水，而且這是一家大部分人擠破頭也想擠進去的公司。到了第二年的狀況還是一樣，第三、第四年也相同，她非常享受在那裡上班。但是到了第五年時，她終於想要換換環境並開始到處推銷她的履歷表。這才發現這些年裡，別人比她進步了多少。如果工作兩年後就離開，也不至於到現在還待在相同的職位上。哎喲！　　其實我們一沒注意就很容易吞沒在一家大公司裡快樂地度過許多年，這就是為什麼你需要早早將職涯規劃好，並常常檢查的重要性。

作者简介

　　蓋兒·拉克曼·麥道威爾 （Gayle Laakmann McDowell）　　曾任職於谷歌（Google），是當時的招募委員會成員之一，面試超過120位求職者。她曾在微軟（Microsoft）與蘋果（Apple Inc.）兩大企業實習，並同時獲得10家科技公司提供工作機會。擁有美國賓州大學華頓商學院（Wharton School， University of Pennsylvania）的企管碩士（MBA）學位，目前是CareerCup.com（專門研究科技公司工作機會的網站）的創辦人與執行長，同時也是《Cracking the Coding Interview》一書的作者。

书籍目录

第1章 先來談談這些新創產業第2章 求職前的準備：自我養成計劃第3章 尋找叩門磚第4章 你的履歷表吸引人嗎？第5章 看看別人怎麼寫履歷第6章 善用求職信與推薦人為履歷表加分第7章 面試該準備什麼？第8章 面試問題：你準備好了嗎？第9章 程式開發人員的面試第10章 遊戲產業：一窺與眾不同的企業文化第11章 工作邀請：怎麼談？要注意什麼？第12章 你得到了這份工作，接下來？第13章 還要提醒你的二三事附錄A 156個讓履歷表閃亮亮的行動字眼附錄B 面試問題範例解答附錄C 台灣的求職求才市場資訊

章节摘录

　　內文試閱面試該準備什麼？　　你覺得準備求職是件苦差事嗎？ 我們不妨從徵才公司的角度來看這件事，一份好的雇用需要花錢，而不適當的雇用甚至要付出更高的代價，對公司來說，徵才本身就是一件很花錢的事。　　對微軟來說，光是一位基層軟體工程師的典型面試就要花費超過一千美元（包括負擔求職者前來面試的機票與旅館住宿、以及面試人員工時的費用）。若將此費用再乘以來面試的求職者人數（而其中大部份還不會被錄取），則在這個面試階段大概需要花費超過一萬元美金。我們甚至還沒計算到文件作業流程、簽署額外津貼、搬家費用、及所有需要參與其中之招募人員的費用等等。　　萬一不幸雇用了不當的人選，公司要付出的代價甚至更高。不只浪費了給予這名員工的薪水，還要負擔這名員工對他所在團隊造成分心的影響。而最糟的是，如果是在美國，公司還可能要面對不當終止聘雇關係訴訟的風險。這也就難怪，公司事前要花這麼多的時間來進行這麼多關卡的面試了。　　公司終歸是希望能找到可以「完成任務」的員工，所以，他們檢視履歷表與面試都是以這個前提來進行分析。他們所要找的不只是聰明，而且能有啟發性的員工，也就是能設定高目標並有執行能力，且有職業道德又誠實的員工。　　雖然他們所要求的這些可能剛好就是你或你的背景裡的基本特質，但要如何溝通與應對問題才是公司解讀這些特質的關鍵。所以，積極的求職者應該好好進行面試的準備工作，方能踏出最好的一步。　　科技公司在找什麼特質的人？　　他們要找的基本上就是熱情、有創造力、原創性、聰穎、並且具有「使命必達」態度的人。　　科技公司的運作方式與美國其他各大企業有一點點不同：他們不穿西裝；只有很少員工會在早上十點以前到公司上班（部份原因是如西雅圖或矽谷這類科技中心的尖峰時間交通堵塞都非常可怕）；還有午餐時間（或上午中段時間或下午茶時間）的手足球（foosball）與乒乓球比賽都是很稀鬆平常的事。　　他們對於自己的特異創新文化很引以為傲，也希望能找到符合此文化的人加入。「你得證明你為什麼可以留在那裡，而且你『瞭解』自己適合這個社群，因為你同樣也享受那種生活方式。」成功進入蘋果電腦的求職者安德烈說：「當我的面試人員一說：『我們一般都走休閒風』，我馬上就扯掉我的領帶。」　　對於科技的熱情：你對科技的熱情可以從你的課堂作業裡看出來，但並不僅只於此。你閱不閱讀科技新聞呢？ 你有沒有在你的日常生活裡使用科技呢（除了寫寫電子郵件與瀏覽網頁之外）？ 你有沒有興趣研究影響或改善科技的新方法呢？　　對於公司的熱情：你瞭解公司的產品嗎？ 你平常有沒有在使用呢？ 為什麼使用或為什麼不使用？ 你覺得有什麼可以改善的嗎？　　創造力：當你被要求從無到有設計一樣產品時，你可以腦力激盪出許多所需的新功能嗎？ 當你被要求解決一個問題時，可以跳脫既定框架並克服一些假設或限制嗎？　　原創性：如有必要，你願意付出更多努力嗎？ 你寫過部落格嗎？ 開創過個人事業嗎？ 主持過慈善拍賣嗎？ 請記得這裡提到的原創性也可以是非傳統的東西，例如，安排一個攝影展。　　使命必達：不管當初的構想是從何而來，你有沒有展示出完成任務的能力？ 這並不侷限於學術性或專業性的工作，你在公司之外有沒有完成過什麼？聰穎：GPA是顯示個人智力的方式之一，但即使GPA低於3.0的人仍舊有機會在最頂尖的科技公司取得工作。因為智力可以從解決問題的詢問中測試出來，也可以在你的履歷表裡暗示。　　當一整天面試結束時，最後的問題會落在你能否順利表達出你將如何協助公司？ 熱情、創造力、原創性、聰穎、以及「使命必達」的特質都是重要的象徵。　　如何準備　　在面試中與科技無關的方面，至少有三個部份我們需要進行準備。你必須能回答關於你之前工作的問題，並提供實際範例。你需要事先瞭解欲應徵的公司，才能告訴面試人員你想進入公司的原因，以及你所能提供的貢獻。最後，你需要向面試人員詢問有深度的問題，以顯示你已事先做了研究功課及你有高度的興趣。　　履歷表與過去經歷　　不管是什麼職位或什麼公司，幾乎每個面試都會討論到你的履歷表。通常，某個職位所需要的「硬技能（hard skill）」越多，放在履歷表或過去經歷上的焦點就越少，不過，無論如何總是會討論到。　　練習自我介紹　　對於每份工作或職位，你都需要練習說一點解釋你的角色，以及將完成什麼任務的自我簡介。你要針對兩種人練習自我宣傳：一種是很瞭解你這個領域的人，另一種則是非專業人員。不要拘泥於太多細節，留一點空間給面試者來探測。　　尤其要特別注重你最近的工作現況，因為它們應該是最相關的。你甚至可以考慮先錄下這段自我介紹然後放給自己聽聽看：有沒有在某些部分聽起來像在喃喃自語、不知所云？ 你也可以邀請朋友幫你聽聽看，他們認為你表現最佳與最差的地方分別在何處？　　重新檢視履歷表　　不論是過去的專案或你的外語能力或程式語言能力，基本上，放在你履歷表內的任何一個項目都可能是會被檢視的對象。如果你宣稱能講流利的德語，你就要有被公司檢驗這項能力的準備。畢竟科技公司是非常國際化的，要在公司裡找一個會講德語的人來測試你，也許並沒有想像中那麼困難。　　在面試的前一天，最好拿起你的履歷表練習說明其中的每一個項目，就好像真的被面試人員問到：「你寫這一行是什麼意思？ 」時一樣，要確定你能清楚說明其內容、方法與原因。　　做你該做的功課　　因為招募工作的代價昂貴，所以公司需要知道你對於這份工作是否有足夠的熱情。他們不希望被求職者拒絕，就像求職者討厭被公司拒絕一樣。更何況，具有熱情的求職者也比較願意努力工作並在公司待久一點。既然公司期待的是熱情，那麼，好好研究這間公司、職位與公司的員工，都是能證明你對這份工作具有熱情的好方法。　　另外，對公司深入研究除了能加強與面試人員之間更深厚的連結，還能更瞭解招募流程，甚至有時能預測出面試的問題。　　「在與亞馬遜面試之前，我先去買了個 Kindle 電子書。」現在已經是亞馬遜員工的戴夫說：「雖然它的售價並不便宜，但我不計一切代價地想拿到那份工作。並同時研究了S3與EC2，基本上，亞馬遜所有的產品我都有涉獵。雖然我是由後端團隊負責面試，但我想公司裡的人來來往往調動，也許我的面試人員過去也曾在其他的團隊待過，而我猜得一點都沒錯。面試人員裡有好幾位曾經屬於 Kindle 及其他產品團隊，所以我能夠詢問一些關於那些團隊的內幕問題。不用說，他們一定對我印象深刻。」　　公司　　關於公司的研究要從最基本開始：他們生產什麼東西、如何製作、如何從中獲利？ 這些答案有時很明顯，例如，亞馬遜公司就是靠薄利轉售產品來賺錢。其中有趣的關鍵點在於如何銷售這麼多的產品？ 當然是透過最佳的物流管理系統與基本設備！　　新聞：密切注意這家公司的最新動態，尤其如果你要面試一份非技術性的職位的話。對於你的職位越重要的「目前事件」，你越應該在面試之前先瞭解它們。推特是拿到這類「未過濾」之公司新聞的好地方，你可以好好搜尋其他使用者都在說些什麼。而公司自己的部落格也有探究的價值，不過，那類部落格通常多半是「公關機器」的作用比較多。　　競爭對手公司：這不只是因為競爭對手公司通常會產生與應徵公司類似的問題，而且競爭對手的成功就是公司本身的問題。好好研究一下競爭對手是誰，以及為什麼某家公司會做得比另外一家好？ 他們成功的關鍵是什麼？　　目前與之前的員工：利用推特、臉書或你自己的人際網路來接觸那家公司目前或之前的員工。他們也許可以跟你分享那家公司的某些內部消息，而且如果幸運的話，還可能提供你一些面試的小秘訣。　　企業文化：具有特殊文化的公司通常也希望選擇臭味相投的夥伴，而且他們也很喜歡公開討論他們的企業文化。舉例來說，Zappos.com 公司就是以有趣古怪的文化著稱，所以當他們要你提出一個過去破壞規矩的經驗或要你想出一個比薩的新餡料時，不用感到太驚訝。Zappos 公司的面試問題充分反映了他們公司的特殊文化，而他們也希望看看你夠不夠奇怪到可以加入他們。　　面試人員　　如果對方有提供你面試的主考官姓名，那你可以好好利用這一點。在推特、臉書、或 LinkedIn 上想辦法找到他，然後發現他的興趣是什麼，你有時甚至可以找到他正在進行哪個專案。這些都可以給你一些線索，讓你知道面試時該問哪些問題。　　準備問題　　面試人員在每個問題的開始或結束時，都會給你一個問問題的機會。你在這時所提出的問題品質，不論有意識或無意識下都會成為影響他決定的因素之一，所以，要記得提出讓你的面試人員能處理的開放性問題。　　雖然某些問題你可能臨場才會想到（那也很好），但你最好事先準備十到十五個問題會比較保險。這可以確保你至少有些問題可以問每一位面試人員。這裡有個小秘訣：你通常被允許可以帶本「履歷表記事本」或一些紙張進入面試地點，你可以事先在那上面寫一些問題以備不時之需。　　你所提出的問題可以包含下列三種類別：　　真實問題：這些是屬於你真正想知道答案的問題，例如：　　「你們通常一天花多少時間寫程式碼？ 」（如果你申請的是工程師的職位的話）　　「請問團隊裡有多少成員？ 不同的職位如何分工？ 」　　「團隊的最重要任務是什麼？ 」　　「決策流程如何運作？ 通常由誰來做出最後決定？ 又是誰負責引導決定？ 」　　深入問題：這類問題顯示出你有深入地思考團隊或公司所面臨的現況，如果你事先有做研究，在這時就能得心應手地提出類似如下的問題：　　「Office 軟體目前正在積極追求網路上線策略，請問這是微軟準備用來對抗谷歌的消費市場競爭嗎？ 還是只是扮演商業市場上其中一個角色而已，因為畢竟這是微軟最賺錢的一塊市場？ 」　　「為什麼谷歌在這項產品上會傾向於使用開放性協定？ 請問這只是一個公關動作，還是真有技術上的利益？ 在開放資源方面，谷歌通常有些什麼限制？ 」　　熱情問題：熱情問題通常用來顯示出你對於科技、公司、或學習的熱情。　　這類問題包括：　　「雖然我沒有寫程式碼的背景經驗，但我很有興趣瞭解軟體是如何完成的。作為一名員工，不知道有沒有哪些資源可以幫助我完成這個願望？ 」　　「我對於你剛剛所提到的技術並不太熟悉，可以多跟我說一點嗎？ 」　　「剛剛有提到過去擔任這項工作的員工，我想請問他們成功或失敗的關鍵點？ 」　　因為公司會期待你在面談之前先做些研究，所以你應該避免詢問一些很容易就可以自行找到的資訊。　　另外，請記得你可能會被人事部門、單位經理、或團隊成員進行面試，他們每一個不同角色都可以從不同的觀點提供你對於公司的瞭解。　　在招募人員身上下功夫　　招募人員在整個流程中所扮演的角色等於是你的支持者，他當然「希望」你表現良好，因為畢竟他的績效考核大部分都決定在他所帶進來的應徵者之數量與品質。雖然他大概不是最後的決定性角色，但是他可以為你發聲。　　我想，沒有人比拉維更能體會這一點了。拉維申請了微軟公司裡的一份工作，這也是他夢想中的工作。拉維很輕鬆地通過了校園徵才的面試，並飛到華盛頓州瑞蒙市微軟總部與兩個不同的團隊進行了五次面試。他在那天的最後有機會遇到了他的招募人員，招募人員很感謝他的時間並匆忙送他出了微軟大門。他兩手空空地離開那個老是在下雨的城市。一個星期後，他開始緊張：為什麼招募人員沒有再來電？ 終於在兩個星期後，他知道了壞消息，招募人員說雖然他面試表現得不錯，但是兩個團隊目前都沒有再進一步的打算。唉，這是每位求職者在遭到拒絕時最討厭聽到的理由了。　　通常事情就會這樣悄然落幕，但是招募人員這次並沒有就這樣關了拉維夢想的大門，她邀請他再次回到西雅圖來進行另外一組的面試。所以拉維又飛了一次，完成另外五個面試，而且舊事重演，過了好幾天還是沒有回音。最後招募人員打電話來：「很抱歉，還是沒有團隊想有進一步的動作，不過，我們還有一個團隊想跟你聊聊。」結果，經過兩個電話面試後，噹噹！拉維拿到了工作並且渡過他這輩子最愉快的暑假。　　為什麼拉維會受到這麼特別的待遇呢？ 他只是跟他的招募人員有良好互動，且這位招募人員相信他的能力罷了。招募人員瞭解面談的機會很隨機，而且也需要一些練習，所以她願意給拉維第二次，甚至第三次的機會。　　因此在招募過程中，你的目標就是跟招募人員之間建立一個像拉維那樣的連結。　　雖然他們沒有決定錄不錄取你的權利，但是他們可以選擇幫你或不幫你爭取到你想要的工作。　　……