一分钟经理人

出版时间:2004-3-1  出版社:南海出版社  作者:肯·布兰查德,斯宾塞·约翰逊  页数:120  译者:周晶  
Tag标签:无  

内容概要

  《一分钟经理人》以新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种言简意赅、通俗易懂的管理方法,它告诉我们如何把“一分钟经理人”的三个管理秘诀即“一分钟目标”、“一分钟称赞”、“一分钟批评”在现实环境中行之有效地应用。这三个简单实用的一分钟秘诀浓缩了管理的精髓和基本原则:目标明确具体,奖惩及时到位。不只是管理者,不仅仅局限于工作中,对于员工,对于家人,都可具体运用和学习,可以说方法简单、容易推广、行之有效。这本《一分钟经理人》教给我们,管理和生活原来可以如此简单和轻松!

作者简介

  斯宾塞·约翰逊:美国超级畅销书作家,他的作品主要包括《谁动了我的奶酪》、《给你自己一分钟》、《一分钟教师》、《一分钟经理人》、《礼物》等,斯宾塞以善于用简单的方法解决复杂的问题而著称,其作品已被翻译成41种语言,流传全球。  肯·布兰佳:享誉全球的世界级管理大师,他创办了布兰佳国际集团并亲自担任该集团的总裁。除了《一分钟经理人》外,还有《共好:激活公司的每一个人——从老板到员工》、《全速前进》、《击掌为盟》、《顾客也疯狂》、《一分钟道歉》等。

书籍目录

前言寻觅一分钟经理人第一个诀窍:一分钟目标一分钟目标:小结第二个诀窍:一分钟称赞一分钟称赞:小结评价第三个诀窍:一分钟批评一分钟批评:小结一分钟经理人的解释一分钟目标为什么有效一分钟称赞为什么有效一分钟批评为什么有效新一分钟经理人给自己的礼物给其他人的礼物关于作者

章节摘录

  “嗯,那你现在知道了!”  “在公司这么多年,戴维,我相信这是我唯一一次超过了最后期限,没把事情做好。而且,这肯定是我第一次害得公司损失生意。”  “不光是损失生意的问题而已,鲍勃,那和你的工作习惯有关。你只求时间来得及就成,这样一来不仅影响你的工作质量,还会造成其他部门工作迟延。你似乎老是磨蹭到最后一刻才动手。从你的工作中,明显可以看出这一点。等到快没时间的时候,你才赶着把事情做完,结果不可避免地犯一些错误。有些错误还会给公司带来巨大的损失,只是你可能不知道而已。这种拖拉的工作态度,阿伽龙可消受不起。你的工作习惯也给同事们带来了压力,我敢说,你自己也觉得压力很大。”  “你说得没错,我确实感到压力很大。不过,我从来不觉得自己是一个拖拉的人。”鲍勃自我辩解说。  “在某些方面,你的确不是那种人。每次一进你的办公室,我看到你的桌子总是整理得井井有条,非常干净。看起来,你好像只顾着当个‘整洁先生’,而不是把心思放在工作的重要事务上。”  “事实不是这样的,戴维!”鲍勃抗议说。  “在我看来,鲍勃,你根本没弄清哪些事情重要、哪些事情不重要。这对我们来说可不是好现象,对阿伽龙和我们的客户来说,也不是好现象。”  “这话是什么意思?”经理人鲍勃迟疑地问。  “鲍勃,你是一个很好的企业公民。你在公司里的人缘很好,心胸相当宽广,”戴维说,“说真的,你乐于助人,参与社区服务,大家都对你颇有好评。虽然行事作风和公司的价值观相契合很重要,但成果也同样重要。我们经营的是一家企业,必须在商言商。你最近所犯的错误都记录到你的人事档案里了,相关资料的收集也十分严谨。情况已经相当严重了,鲍勃,我们准备对你进行留职察看。”  鲍勃一下子呆住了。他还以为这次赴约说不定会高升,可现在竟然要他留职察看!他怎么会错得这么离谱?

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用户评论 (总计35条)

 
 

  •   很好,很薄,很便宜!
  •   便宜的没话说,值得分享
  •   看到特价,所以买了
  •   书的质量很好。价格不错。
  •   标题震撼、、
  •     读斯宾塞•约翰逊《一分钟经理人》
      
      如果你集中精力去读这本书,一般能够在30分钟读完。就是这么一本小册子,却给管理学界带来了很多的思考,事实上,如果一本教人们如何提高工作效率的书写成了鸿篇巨著,需要花费大量时间阅读,本身就会成为一个反讽。
      
      这本书说的故事和道理非常简单,要成为一个经理人,就需要给下属制定清晰简洁的目标,发挥团队每个成员的积极性和主动性,鼓励他们自己去解决问题,实现这些目标。如何制定清晰简洁的目标呢?那就是书中所谓的“一分钟目标”,目标制定的很明确,同时又很简洁,用不多于250个字就可以写下来。目标制定后,要想发挥每个成员的积极性和主动性,那就需要采用“一分钟称赞”和“一分钟指责”,尽量去发现成员做的对的事情,并及时适度的给予称赞,以激励他继续前进。而对于成员做的错的事情,则要及时的明确的给予“一分钟指责”,让他明白错在哪里,应该如何去做,同时又要鼓励他平时的表现不错,相信错误只是一时疏漏,以后不再犯即可。
      
      说起来似乎很简单,但是就是这么简单的道理,要想让管理学界普遍接受,仍需要管理者们转变僵化的思想才行。尤其是在中国的现阶段,刚刚完成了工业化,正在迈入后工业化,管理思想仍然停留在工业化时代,讲究严密组织、严格控制和精细管理,这些管理思想在工业化生产企业中是非常实用的,但是在后工业化时期,普遍兴起的服务业、创意产业、高科技产业中,依靠传统的“管控”管理思想是很难奏效的。对于一个工业生产线上的工人来说,严格管控他的劳动行为是合适的,也是有利于生产顺利进行的。但是,对于一个白领来说,严格管控他的行为就非常困难,因为他从事的是脑力劳动,劳动过程看不见摸不着,结果的评价也非常困难,这种情况下,最重要的并不是管控他的工作,而是制定一个工作目标,然后激励他自己去努力达成目标就行了。
      
      有很多中国的管理者仍然认为,中国人就应该“管”,一不管就会出问题,僵化的认为中国人与外国人不一样,这种不一样是传统文化造成的,也就是说根子上就不一样,必须严格管理。殊不知,这种思想不过是工业化时代僵化的管理思想披上了文化外衣做伪装。实际上,不管是中国人还是外国人,不管是什么样的传统文化,在后工业化时期,以知识生产、创意产品为主导的产业中,必须运用“目标管理”、“正向激励”等手段进行管理,唯如此,才能提高脑力劳动者的积极性和主动性,进而提高劳动效率,目标管理(而不是过程管理)即能为管理者省下气力,又能收到很好的管理效果。
      
      说到这里,我想起了一个鲜活的例子,我过去供职公司的主管就经常犯下低级的管理错误。他过去从事的是物业管理,而后来却阴差阳错的开始管理研发部。物业管理针对的主要是体力劳动者,所以需要对过程进行管控,地面清扫的时间、卫生间清扫的时间、重点物业的维护时间和频率,都需要进行严格的规定,这倒是一个不错的管理方法。但不幸的是,他把这一套用在了研发部,要求研发部人员每天汇报工作,且精确到小时,研发部人员自然是苦不堪言,而且每天必须找一大堆无关紧要的事情去做,这样才能填满日程,而重要的研发工作反而被挤掉了时间和精力。更要命的是,他并没有向研发部提出多少有价值的研发任务,即所谓的“工作目标”。在激励方面,他偏向于惩罚而轻视鼓励,这也是管理体力劳动者的手段,研发部人员的积极性难免受到打击,研发工作偷工减料在所难免,而对于研发成果的评价体系很难发现“偷工减料”,自然,无形中损失掉的是公司的创新能力。
      
      当然,一分钟经理人强调的是不管是目标,还是称赞或者指责,都需要明确、简洁。这对于管理者来说是提出了更高的要求,不仅仅要求管理者采取目标管理和正向激励手段,而且要求管理者采取简洁有效的目标管理和正向激励手段。不过,我觉得就我遇到的很多管理者来说,首要的事情是理解知识型员工与体力劳动者管理之间的区别,其次才是提高管理知识型员工的水平。
      
  •      哈,这是妈妈早前发给我看的(一篇微信文章)。自己还没成熟的人之前,不要随便做爸爸,哈哈。
      
      我也转发给一个朋友,她跟我说,哈,这个假期自己也在尝试带熊孩子。 她说早前看的书对带孩子好有用,真真的,比如《一分钟经理人》的一分钟目标,一分钟称赞,一分钟批评。
      
      我问她,这些好像都是培养经理人的理念啊?
      
      “不着急,待我细细道来”
      
      “………”
      
      “我给了我家的熊侄子一个目标。当然他还小还分不清目标的界定,我告诉他早上起来要做好多少多少页的寒假作业才能有电脑玩。刚开始他非常的想发烂乍,平时在他爷爷奶奶我爸爸妈妈的万般溺爱,万般顺意下也难怪会这样。过了几天,他就乖乖的早起写作业,因为他知道这样会有很多的甜头,超大波板糖、肯德基烤翅以及好玩的手游。”
      
      “这么神奇?才几天,改的真快!”
       “嗯,这主要是让他知道有一个‘目标’和‘推迟满足感’,如果孩子在小时候就意识到推迟满足感,在以后的成长中就会很好的约束自己,这也是从另一本《少有人走的路》理解到的理念,你也看过的呀~”
      
       “噢,对~还能给你用上了,那书还真的适合带孩子。”
      
      “嗯。有时我挺忙的,要写论文之类的,妈叫我晾衣服,我第一次喊他晾衣服的时候,他也非常不情愿。我细致地观察他,完了后我明确地告诉他晾衣服对在那里,你这样让我感到多么的高兴。虽然他表面还哼哼一脸不在乎,但少少的嘴角上扬给我看到了,哈哈。之后他刚刚做对了一件事,我马上给他称赞,这么一来,我根本用不着等什么‘年度业绩审核’,哈哈”
      
      俺汗颜……“这都行…他才七岁吧,熊孩子当道的年龄啊”
      
       “嗯,之后你也可以猜到怎样啦,没衣服也问我有没衣服晾。哈哈哈哈哈。之后近新年的一天我发现他一个人把整盒饼干整盒的紫菜片全吃完了!当时挺愤怒的,当即让他过来,告诉他我很生气,心烦和难过。然后停了一会儿,他也感觉到我的情绪了,刚刚在外面玩得很high的表情也没了,低着头。接着我蹲下来看着他的眼睛,说,狗儿我一直觉得你好乖,我之所以生气,是因为我很关心你呀,我知道你以前不会这样的,下次姑姑来希望见到你更加乖。他说姑姑我知错了,下次不会,然后亲了我,真心疼~”
      
      “咦,我记得这个好像是一分钟批评的理念啊”
      
       “bingo,看来你也没完全忘嘛,一定要在刚做错事的时候批评,让他知道你的感受,然后沉默。批评后要表达对他的器重,要告诉他 你认为他是很好的人,只是在这件事上做得不好。批评过后,这件事就过去了。”
      
      “就事论事,不凶巴巴对人哦,厉害哟。运用得不错嘛。”
      
       “咳咳咳,孔子说,拥有知识的目的在于应用~”
      
      “哈,我喜欢你这装逼的朋友,你不装逼的话,我们还是好盆友。”
      
      “不装逼让我们看更多的好书吧,让生活变得更美好~”
      
      早前看到的一篇文章说到:”徳裔获得的诺贝尔奖人数占总数的一半。通过国家介入,禁止对孩子过早开发智力,避免将孩子大脑变成硬盘,留给孩子大脑更多的想象空间。孩子在小学前“唯一任务”就是快乐成长。
      
       有人会问,你们上那么久的学、读那么多的书,最终不还是要回一座平凡的城,打一份平凡的工,嫁作人妇,洗衣煮饭,相夫教子,何苦折腾?我想,我们的坚持是为了,就算最终跌入繁琐,洗尽铅华,同样的工作,却有不一样的心境,同样的家庭,却有不一样的情调,同样的后代,却有不一样的素养。——杨澜
      
       我相信 读大学 读更多的书 会让一个人更有素养,更有思想高度。
  •     有点爱不释手,读完一遍还想接着读两遍、三遍,越来越相信有些书是需要一直读下去的。有一种冲动,它就是很好的一本枕边书。
      一分钟目标
      一分钟表扬
      一分钟批评
      绝对的人性化管理,绝对的高效率工作
      这是我们追求的管理模式,效率模式。学习成长。
      一分钟经理,管理的经典。
      短短的一本书,却有一个深刻地哲理。简简单单的文字,却需要信念来达成。坚持,坚持,坚持执行这样的工作模式。
      爱,很爱这本书。很棒的一本书。值得读,绝对的好书。
  •      首先吸引我的是这本书的标题。“一分钟”“经理人”,仅仅是这样两个词,就足以带给人无限的遐想。本科的时候,学院老师说,我们的目标是培养“职业经理人”,所以在我心里,“经理人”一直是一个遥不可及、只可远观的概念,而那些以经营管理为主题的书仿佛也该是在职场上有了一定经验资历的人才可以去看的。但是当这本书在其书名中将“一分钟”冠以“经理人”前时,似乎又增添了几分轻松的味道,不再冷冰冰、不再严肃。
       于是迫不及待地读这本书,果不其然,书的内容就像书名一样轻松、简单、易懂。全书通过一个年轻人寻找优秀经理人和管理技巧的寓言故事为主线展开,并用几个小分支,一步步地阐述一分钟管理的三个诀窍:一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评。关于每一种方法,都会有一个概括性的、浅显的小结,并且在后文中进一步借“一分钟经理人”之口,说明了一分钟管理方法之所以有效的原因。大概是因为全书都在讲一个故事,所以就像读小说般省力,一点都不会觉得晦涩。只用了几个小时,就把书完完整整地看了一遍——不错的感觉。
       可能很多人会觉得经营、管理这些事,如果不是在企业做到头头的位置,就离我们的生活很遥远,现在还没有必要学。但是读完书后才会发现,其实很多理论完全可以用在生活中的其他地方,同样会带来很好的效果。最简单的例子就是在教育自己的孩子时,书里谈到的一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评,绝对是值得学习和应用的。而我,也在看完书后反省,如果早点读这本书,将这些方法用在之前监督男友备考的过程中,或许会有较大的改变,也会减少意见不合带来的矛盾吧。
       看到很多人推荐这本书,同样的,我也推荐它。而且,作者还有其他“一分钟系列”的书,过一阵子,准备一一找来,再次阅读。
      
  •     一分钟目标:小结
      设定一分钟目标很简单,只要:
      1. 就你的目标达成一致意见。
      2. 明确好的工作表现是怎样的。
      3. 用不超过250字描述你的每个目标,并且写在一张纸上。
      4. 反复读你的目标,每次用大约一分钟的时间。
      5. 每天不时地用一分钟审视自己的表现。
      6. 看看自己的行为是否与目标一致。
      一分钟称赞:小结
      1. 预先告诉人们你会让他们知道你对其工作业绩的评价。
      2. 及时对他们进行称赞。
      3. 告诉他们对在哪里—要说的非常具体。
      4. 告诉他们这件事情做对之后,让你感到多么高兴,对组织和其他同事有多么大的帮助。
      5. 停下一分钟,让他们静静地“体会”你的开心。
      6. 鼓励他们以后继续这样做。
      7. 跟他们握手,或用其他的举动向他们表明你会支持他们在组织中获得成功。
      一分钟批评:小结
      1. 提前告诉人们你将对他们的工作作出明确的评价。
      批评的前半部分:
      2. 在事情发生后立刻对他们进行批评。
      3. 具体地告诉他们错在哪里。
      4. 告诉他们这件事带给你怎样的感受—而且要说的非常明确。
      5. 沉默几秒钟,让他们深刻地体会到你的感受。
      批评的后半部分:
      6. 和他们握手,或者用其他行为让他们知道你真诚地站在他们的一边。
      7. 提醒他们你对他们有多么器重。
      8. 再次肯定地告诉对方你认为他们本身是很好的人,只是在这件事上做得不好。
      9. 批评过后,这件事就过去了。
  •     一分钟经理人
      
      简单 睿智 激情
      
      我人生最好的投资就是把时间花在人的身上!
      
      一分钟经理人的三个诀窍:一分钟目标;一分钟称赞;一分钟批评
      个人感觉经理人要么侧重于结果,要么侧重于人。前者似乎“专制”,后者似乎“民主”,其实都有其不足,一分钟经理人告诉我如何让大家利用最短的时间做出最好的成绩:设定目标,对行为进行称赞和批评,鼓励别人,说真话,开怀大笑,努力工作,感受乐趣,鼓励和自己一起工作的人也这么做。大家一起努力,一起开心,一起挣钱!
      
      一分钟目标的设定
      
      因为人们的行动的最大动力来自于对结果的反馈,看到可量化的目标,更有助于人们做出正确的行动,并且充满动力。
      
      第一,首先要对目标达成一致意见。第二,要明确好的工作表现的标准,要让他们自己说出来,感觉这个标准才能达到理想的结果。第三,目标可量化,用不超过250个字来描述自己的目标,并且写在纸上,要在一分钟之内能读完。第四,每天拿出大约一分钟的时间来读,并且是反复诵读。第五,每天不时的用一分钟的时间来审视自己的行为,修正自己的行为,看自己现在的行为与自己的目标是否一致。
      
      记得:自我感觉良好的人,才能做出优秀的业绩,获得良好的自我感觉是提升效率的关键。
      
      一分钟称赞的使用
      
      想让一个鸽子到达指定的位置,想让一只鲸鱼高高跃出水面,想让一个孩子完整的学会走路,说话,只能慢慢的引导,并且不断的鼓励,用称赞来完成。是的,通过发现别人做对的事,来帮助他们充分发挥潜力。训练员工完成一项新任务的关键就是,在一开始的时候帮助他们大概做对,然后再逐渐引导他们把事情完全做对。
      
      一个完整的一分钟称赞切记一定要及时的对他们现在的工作进行称赞,并且这个称赞一定要具体,要言之有物,切记空洞,并且告诉他们他作对的这件事对整个团队的帮助有多么的大,并且给他时间去慢慢体会你的开心,最后鼓励他们继续这么做下去。
      
      训练成功者,一定是首先发现他们做对的事情——开始时只是大概做对,逐渐引导他们做得越来越完美。和能力很强的人在一起时,你不用时时留意他作对了什么,以为业绩优秀的人很擅长发现自己做对了哪些事情,并且对这些正确的事进行强化。
      
      对新人,刚上岗的新人,我们要不断的创造机会,来对新人进行称赞,鼓励他们,为他们树立信心。
      
      一分钟批评的使用
      
      对一些老员工,及时的批评也是必要的,因为及时批评的反馈最有效,他们也能听得进去,不会后来造成积怨。
      
      不要做平时不温不火,然后秋后算总账的那种领导,那种情况只会让管理更加糟糕,一分钟批评的关键是在下属做错事情时候立刻进行批评,并且明确的告诉他们这件事他错在了哪里,也是必须要言之有物,说的明确,并且给他时间让他体会的你的感受。在这之后,切记对事不对人,依然告诉他们你是支持他的,这件事不会影响他在你心里的地位,就事论事,然后这件事就过去了,切记以后把这件事翻出来提旧账。
      
      总体思路:对行为进行批评,但是要对人进行表扬和鼓励!
      
  •     ★:一分钟目标:提要
      
      制定一分钟目标很简称:
      1. 对目标的意见一致。
      2. 知道什么是有效的行动。
      3. 将你的每个目标用不超过250个字写在一张纸上。
      4. 经常阅读每一个目标,而且每读一次只要一分钟左右。
      5. 从你的工作日里拿出一分钟检查一下你的工作。
      6. 看看你的行动是否与目标相符。
      
      
      ★:一分钟称赞:提要
      
      当你做到以下几点时,一分钟称赞就会发挥作用:
      1.从一开始就告诉人们,让他们知道他们自己干的怎么样。
      2.及时称赞他们。
      3.明确地告诉他们什么事情做的对。
      4.告诉人们你对他们的工作感到很满意,他们的工作对企业和其他在这里工作的人们都有帮助。
      5.然后停下来,沉默一会,让他们“感到”你的心情多么愉快。
      6.鼓励他们多做这样的事。
      7.与他们握手或用某种方式与他们接触,使他们清楚地知道你支持他们在企业中取得成功。
      
      ★:一分钟指责:提要
      
      当你做到以下几点时、一分钟指责就会起作用。
      1. 事先就告诉人们, 而且是用毫不合含糊的字眼告诉人们,你会使他们知道自己工作得怎样。
      指责的前半部分
      
      2. 及时地给予指责。
      3. 准确地告诉人们做错了什么。
      4. 用毫不含糊的字眼告诉人们你此刻的心情。
      5. 做几秒钟令人不舒服的沉默、让他们能感觉到你的心情。
      
      ★:指责的后半部分
      
      6. 同他们握手或用某种方式进行接触,使他们懂得你是诚挚地站在他们一边。
      7. 让他们想起你是怎样地器重他们。
      8. 再次表明你所不满的是他们工作的失误,而不是他们本人。
      9. 指责完了,就是完了。
      
      由于年轻人已经历过这种一分钟指责的效果,可以肯定,他那时的心情是不愉快的,所以不想再经历第二次。
      然而他懂得,每个人都时常要出错,而且或许有一天他会受到另一次的一分钟指责。但他知道,如果指责是来自一分钟经理,那么这指责将是公正的,而且只是对他的行为;而不是对他作为人的价值提出的批评。
      
      ★:首先你同职员们制定一分钟目标,使他们明确自己的职责以及应当怎样去干。然后.你尽力发现他们做的正确的事情,这样你就可以给予一分钟称赞。最后,如果他们有做好工作的条件而他们未能做好,你就给他们一分钟指责。
  •      1、世界上有两种经理人,一种在乎结果(专制型经理人),一种是在乎人(民主性经理人)
       2、帮助别人获得良好的自我感觉是提高效率的关键
       3、质量就是给人们提供他们真正想要的产品或服务。
       4、制定目标和计划确保下属和你都知道要得到什么样的结果
       5、从可观察和可发觉的角度来发现问题
       6、不让可以在别处查到的信息占领自己的思维空间
      
  •     一分钟经理人
      1、帮助人们心情愉快是取得更多成果的关键……成果不仅是工作的数量,而且还有质量。
      质量就是给人们真正所需要的产品或服务。
      2、一分钟经理明了下属每个人的职责和对什么负有责任。
      
      3、一分钟目标和一页纸:把目标及完成标准写在一张纸上,明了工作内容,检查工作进展情况。
      3.1 若不能告诉我,你希望出现什么状况,那么就没有目前的这个问题。只有在希望和实际发生之间具有差异,才会出现问题。
      3.2 你的80%的重要成果是来自你的20%目标。所以我们只去制定这个20%的一分钟目标。就是说,我们的工作中最重要的部分也许不过是3—6个目标。
      
      3.3 一分钟目标:
      对目标的意见一致。
      知道什么是有效的行动。
      将你的每个目标用不超过250个字写在一张纸上。
      经常阅读每一个目标,而且每读一次只要一分钟左右。
      从你的工作日里拿出一分钟检查一下你的工作。
      看看你的行动是否与目标相符。
      
      4、一分钟称赞:帮助人们发挥他们的全部潜力。发现人们做的正确的事情。
      4.1 下属每做对一件事情,及时正确的给予一分钟的称赞。
      4.2 好处:
      a 刚刚做对了一件事,就得到了称赞,不用等什么年度业绩审核。
      b 称赞的准确性,态度的诚恳,使下属感觉称赞是真心的。
      c 下属对老板的可靠度增加。
      d 给下属期待下次称赞,促使下属更努力工作
      
      4.3 一分钟称赞:
      从一开始就告诉人们,让他们知道他们自己干的怎么样。
      及时称赞他们。
      明确地告诉他们什么事情做的对。
      告诉人们你对他们的工作感到很满意,他们的工作对企业和其他在这里工作的人们都有帮助。
      然后停下来,沉默一会,让他们“感到”你的心情多么愉快。
      鼓励他们多做这样的事。
      与他们握手或用某种方式与他们接触,使他们清楚地知道你支持他们在企业中取得成功。
      
      5、一分钟批评:做一种工作很长时间,知道怎么做好,但又没有做好,就要受到一分钟的批评。
      注意:
      不能重复犯相同错误,出现这样错误会受到及时批评;
      批评只是对行为,是对事不对人;
      批评时间很短,基本是一分钟完成;
      批评完了,事情也就过去了。
      
      一分钟指责:提要:
      当你做到以下几点时、一分钟指责就会起作用。
      1)事先就告诉人们, 而且是用毫不合含糊的字眼告诉人们,你会使他们知道自己工作得怎样。
      指责的前半部分
      2)及时地给予指责。
      3)准确地告诉人们做错了什么。
      4)用毫不含糊的字眼告诉人们你此刻的心情。
      5)做几秒钟令人不舒服的沉默、让他们能感觉到你的心情。
      指责的后半部分
      6)同他们握手或用某种方式进行接触,使他们懂得你是诚挚地站在他们一边。
      7)让他们想起你是怎样地器重他们。
      8)再次表明你所不满的是他们工作的失误,而不是他们本人。
      9)指责完了,就是完了。
      
  •     很薄的一本小书,加上插图才100来页,读起来也很快,1个小时就搞掂了。
      
      好的管理,似乎都是相通的。《首先打破一切常规》里面提到界定结果的重要,而在这本书里,第一条一分钟法则就是一分钟目标:界定一个清晰可达成的目标,并适时检讨看目标达成与否。另两个法则就是一分钟赞扬和一分钟批评。无论是赞扬还是批评,要做到的原则就是及时和有针对性,即对事不对人,并且要明确指出值得赞扬或批评的地方。
      
      个人觉得非常适用。容量小而精。有时候很矛盾,是要做一个有权威只注重结果的管理,还是能够“讨好”员工,但绩效乏善可陈的。书中的一句话比较醍醐灌顶:绩效是要通过“人”来达成的。结果与和睦的关系,并不是绝对对立,而是可以通过打造一个真诚的团队,达成双赢局面。
  •     读后有一点启发:不管是设定目标,还是赞扬和批评,都要明确告诉别人你的期望和你对结果的感受。儿子13岁,学习生活中有很多问题。我每次批评他是都很粗暴,说他贪玩,学习敷衍了事。我既没有告诉他我期望他实现哪些目标,也没有对出现的结果明确说出我的感觉:伤心、难过、悲伤或者高兴,骄傲、赞许等。我一般不轻易表露情感,这种性格上的缺陷不改变,就很难成为一个成功的管理都。
  •     早就听说过这本书,最近在优米网看到思科全球副总裁林正刚先生也推荐了这本书,所以就从网上下载了中英文各一本。
      本书通过一个聪明的年轻人找寻有效的经理人的故事来阐述作者的一分钟经理人理念。
      这个聪明的年轻人找了很久都没有找到合适的经理人,这时有人说附近的城市就有一个被称为“一分钟经理”的人,他花费很少时间就能取得优异的成果,并且很多人愿意为他工作。然后他就去拜访了这位经理。经过对一分钟经理人的访问和对他下属的谈话,他得到了一分钟经理的三个秘密:
      
      1、一分钟目标
      称其为一分钟目标是因为,每个目标及其考核标准不超过250字,任何人都能在一分钟内读完它。
      一分钟目标只记录关键职责,也许总共只有3到6个目标。
      一分钟目标的关键性在于,所有人从最开始就清楚对他的期望是什么,并且清楚绩效考核标准是什么。
      
      2、一分钟赞赏
      积极关注新入职的下属或者是开始新的项目或者职责的下属,对于他们取得的每一个成绩给予及时的鼓励。这些鼓励通常不超过1分钟,所以称为一分钟赞赏。
      
      3、一分钟批评
      当老员工犯错时,要及时的给予批评。批评要针对他的行为,同时肯定他的价值。先打他一棒子,在给个胡萝卜吃。
      
      一分钟经理:设定一分钟目标以保证你的下属明白他们的职责和优秀绩效的标准;然后尽量发现他们做的正确的事情并给他们一分钟赞赏;最后,当他们拥有了做好事情的能力而没做好事情时,给他们一分钟批评。
      
      其实这本书传达的思想非常简单,就是:目标管理,及时反馈。但它用这个小故事使我们印象深刻,并教给我们很具体的实施细节和注意事项。
  •     很实用的一本小册子,看完就放在了办公桌上,时不时拿出来翻一下。最有用的是一分钟表扬。大部分情况下,给出的批评多国 表扬。用这本书时刻提醒自己:在合适的时间合适的地点给合适的人提出合适的表扬,往往比批评来的更难,可更重要。
  •     内容概要 Content Abstract :
      
       一分钟经理人”的工作诀窍是:一分钟目标,一分钟称赞,一分钟批评。
      
      一分钟目标 :
        1、就工作目标达成一致意见; (例如:找出工作中可以提升和改进的地方,并着手寻觅有效解决办法)
        2、用小于250个字描述目标和实现标准,并写在一张纸上; (现实是期望的结果)
        3、反复阅读目标,每次用大约一分钟的时间;
        4、每天用一分钟时间审视自己的表现;
        5、看看自己的行为是否与目标一致。 (行为的最大动力来自于结果的反馈;反馈是成功的前奏)
      
      一分钟称赞 :
       通过发现人们做对了什么帮助他们发挥潜力。人们在自我感觉良好的时候才能做出优秀的业绩,因而帮助别人获得良好的自我感觉是提高效率的关键:
        1、预先告诉人们你会让他们知道你对其工作业绩的评价;
        2、及时地对他们称赞; (时刻正确的考核关注,只针对对方的实际工作情况作出反应,而不是随意加入自身的情绪状况)
        3、注视着对方的眼睛,明确具体告诉他们对在哪里; (同时意味着真心的称赞、积极的关注)
        4、接着告诉他们这件事情做对之后,让你感到多么高兴,对团队和其他同事的有着什么样的帮助,传递你的信任;(真心关注,并希望下属有好的发展,支持他们在组织中的成功。因为你的下属越成功,你在组织里的地位也就越高)
       5、之后,鼓励对方慢慢留意自己做对了哪些,然后进行自我称赞。因为如果你自己都不称赞自己,那还有谁会这样做呢?(如果自己的喇叭自己不吹, 别人就会把它当痰盂)
      
      一分钟批评 :
        1、在事情发生后(刚做错事的时候)立刻对他们进行批评;(不好的管理者往往在积攒了很多错误后集中爆发,这既不利于及时解决错误,也不利于控制自己的情绪,而往往将批评转移到对别人的彻底否定,而不是将品评放在错误行为上)
       2、并告知他们之所以批评和生气,只是出于对对方的尊重,因为在那件事上的表现根本不是对方一贯的水准。
       3、立即明确具体地指出那件事错误之处(只针对错误行为,而不是人身,对人要鼓励支持),然后忘记批评,将精力投入工作改进中。 
      
      
       
      妙语 Remark :
      
      ※ 绝大多数公司都把50%~70%的预算给员工发薪水。而只用不到1%来进行员工培训,而且把大部分时间金钱投入到办公设备维护上面,而不是用在帮助员工发展上。
      最好的投资应是在完成工作的人身上,而不是机器上面。
      ※ 你到这里来为你自己工作,从没有人真正为别人工作,我只是帮助人们更好地工作,同时也通过他们的工作使我们的公司受益。
      ※ 爱因斯坦:“我从不把能从别处查到的信息占用自己的思维空间。”
  •     很久以前别人送的,长假中一口气看完了。
      
      复杂的模型常常被仰慕,正如简单的道理不断被轻视。
      
      L L Whyte说,“最深的美学及科学法则,往往是单纯的、井然有序的、优雅的、有结构的。”托尔斯泰的信念是,“真诚、真诚、还是真诚!”
      
      这本书应该也是基于这个理念。
  •     一分钟目标、一分钟表扬、一分钟批评
      如果做一个经理人真的弄明白这3点就OK的话,那这个经理也太好当了。但文章中确实有值得学习的,特别是在中国这样一个批评似教育的背景下。很多的经理人采取的管理办法多半是批评,而少有鼓励和赞扬。花不了多少时间,却可以学会3条管理原则,很不错的书,所以我推荐
  •     这本书是很久以前买了本叫什么日事日清的书时送的,一直放在那没看。本来对立志类图书没啥好感,写的都太理想化,对实际没什么太大帮助,最近闲着没事用把这本书看完了。
      
      
      
      这本书是写给领导看的,咱虽然不是领导吧,但也可以学习学习管理的艺术。书里通过一个小故事讲了一个好的管理者的三个一分钟诀窍。
      
      
      
      一分钟目标:设立一个明确具体的目标,用少于250个字记在纸条上,每天审视自己工作是否与目标一致。
      
      好多管理者往往自己都理不清思路,给些或模糊不清或太过遥远的工作目标,这对完成目标没有任何好处,只能降低完成效率。
      
      
      
      一分钟称赞: 非常具体的指明别人工作的正确之处,坦诚表明自己因他的工作而有多么的高兴,他工作对组织和同事有多么大的帮助。
      
      人们行动的最大动力来自于结果的反馈,好的管理者会在事情向好的方向进展时对下属提出鼓励,而不是经常跳出来说“我可逮着你的错误啦”。循序渐进鼓励能将工作引向真确的方向。
      
      
      
      一分钟批评:错误发生后立刻批评,具体指明错在哪里。只针对错误行为本身,而不是错误的人,之后肯定的告诉对方你认为他们本身是很好的,只是在这件事情上做的不够好。
      
      不好的管理者往往在积攒了很多错误后集中爆发,这既不利于及时解决错误,也不利于控制自己的情绪,而往往将批评转移到对别人的彻底否定,而不是将品评放在错误行为上。
      
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  •     斯宾塞的书总是能一小时内读完
      尤其是译本
      却总是要用一辈子去执行
      信也好不信也罢
      我现在也是一分钟经理人了哈哈
  •     当局者迷,这是为当局者指点迷津的书。
      无论做什么事,目标要简单明确,还要在完成目标的过程中不断修正自己的行为。
      这种类似小品文的书,价格高了些
  •     一分钟目标
      一分钟称赞
      一分钟批评
      
      这三条就是这本书的主旨,其中的奇妙之处还需要各位感兴趣的同僚亲自阅读。不过对于这种与人为善的管理方式,在中国这样的现实情况下是否能行得通我表示怀疑,并对书中的方法表示谨慎的赞同。但这并不能否认这是一本好书,一本所有管理者都应该多读几遍的书
      
      有时觉得国人太聪明了,对于老板的各种行为均有自己的猜测,并且把做为雇员必定被老板剥削的思想做为工具来对老板这些行为进行分析。于是对老板有戒心,对同僚有戒心,甚至在当上管理者后对下属有戒心,最终导致下属对你同样有戒心。这样的恶性循环似乎就是人的本质,至少是在不公平的社会下人的本质。因为人人都需自保,踏在别人的尸体上才是自己成功的标志,正所谓一将功成万骨枯……
      
      
      有一些读书过程中的摘录与你分享:
      效率必须兼顾数量和质量,要在这两方面都获得出色的结果,最好的办法就是通过人来完成。不为其他人做决定,只关心他们的结果
      
      一分钟目标,要做什么或讨论要做什么,并写下,被告知期望值。发现问题,不报怨,设定他应该是什么样的,然后找到方法去解决,经理人只需要定期跟踪和帮助调用资源。
      
      在批评人时要把人的行为和人本身的价值区分开来。关心下属,在给予肯定、支持与鼓励的时候与下属进行身体接触
  •     如果只需要读几本Spencer的书就能做个优秀的经理人,那就真的是装天真了. 但是他的书却是如此的畅销, 那只能说明你必须承认你确实从中受益非浅.
      
      管理人的门道太多了, 不说社会经济政治科技环境的变化, 单就人性之复杂多变, 就可轻易地将'Managing People'归为乱如团麻的类别. 我读'一分钟经理人'感觉是作者为人们找到'团麻'的线头. 从此线头开始, 先设立一分钟目标, 然后要积极反馈, 适时提供一分钟表扬和一分钟批评,最终会解开团麻, 实现目标. 在此过程中, 应该尊重人的特点, 对于自己做错事后, 要有自嘲的娱乐精神, 以对周遭制造积极的影响.
      
      '如果自己的喇叭自己不吹, 别人就会把它当痰盂' - 话糙理不糙, 老妹儿也颇有感慨唉....
  •     自古就有“明日复明日明日何其多”的感概,今日事今日毕这个理念不是新的,而是一个永恒的真理。很少有人能够做到这点,但是我相信能够做到这点的人一定能够成功。
      看看书且督促一下自己
  •     总体感觉:以“一分钟”作为卖点有些夸张,但书中还是有一些地方值得回味~~
      
      
      有的经理人,只有上司对他满意,有的则只有下属对他满意。这两种经理人都只实现了一半的效率,就像当了半个经理似的。
      
      大多数组织中,经理人总是在给人们挑错,却缺少了很重要的另一点:给人们称赞。
      
      称赞别人要可能地具体,因为相比于泛泛而谈的夸奖,针对其真正做得好的地方进行称赞更能打动人。
      
      做错事之后自嘲一下是有好处的。不要一味沉湎于自责,清醒地认识到错误并进行总结,然后就重新积极地去改正它就好了。
      
      批评要就事论事。大多数情况下,只是就人们做错的事进行批评,而不要动辄对人们的人格进行人身攻击。
      
      批评要及时。及时对人们错误的行为进行反馈,而不是一直累积到半年一年时再反馈。一次立即的批评反馈,能够让人感到更公平、更明确。
      
      爱因斯坦:“我从不把能从别处查到的信息占用自己的思维空间。”
      
      下属是需要逐渐引导来学会最终漂亮地完成一件事的。但大多数经理人都一直等到下属把一件事真正完全做得漂亮的时候,才会去夸奖他们。结果是,经理人总是在挑下属的错,总是留意他们哪里哪里还没有达到最终的要求。即“放任——打击”模式:你把一个下属放到一边放任不管,希望他做出优秀成绩;一旦发现他没能达到期望的标准,就毫不留情打击他。
      
      如果你先对一个人的错误行为进行批评,然后再对其本人进行支持和鼓励,就能收到很好的效果。
  •     与其说《一分钟经理人》是一本书,不如说是一本小册子。即便是详尽阅读,一个多小时已经很充裕了。
      就其畅销史来说,不可否认《一分钟经理人》绝对应该列为经典。因其早已美名在外,阅读之前便已经思绪飞扬,期待着其中的畅快淋漓、心潮澎湃。然而两页下来,便如同漏了气的气球,焉焉地提不起精神头来了。乃至全篇读完,竟不觉有一丝耳目一新之感,更不提醍醐灌顶的畅快了。
      掩卷,难抑失望:这怎么能算是经典?如此简单,如此平凡——盛名之下,不见宝玉,不解……
      
      时隔两日,同事请我设定项目目标和计划,思索中,陡然意识到平凡如何铸就经典的!
      
      管理(领导)要做的是什么?
      爱因斯坦说,真理之美在于其简洁、对称、典雅、力量。那么,管理真技能之特点,必然也是简洁的。
      《一分钟经理人》的成功在于将庞杂的管理办法浓缩为三句话、三分钟(代指较短时间)、几个步骤。张瑞敏推荐此书,想必也应证了其“将每一件简单的事情做好就是不简单”的说法。
      因为《一分钟经理人》是一本实践手册,所以它要简单、要明了,它没有必要告诉你因为所以,没有必要告诉你来龙去脉,它只要告诉你这样做有效就可以。精悍是它所要表达的理念,也是在撰写本书是所遵从的核心原则之一——作者正是以此书践行了简单、高效的原则。
      由于咨询顾问的病态(或称“变相”),我们对每一本书都抱着剽窃与分赃的心态:总是期望能够通过书籍找出几本震古烁今的“武功秘籍”来,借此纵横捭阖、驰骋江湖。不见秘籍,不免心灰意冷、满腹牢骚,书更是被批驳得一无是处。岂不是,最有效的克敌制胜的招数竟是龙门客栈屠夫的几招“杀猪剔骨”刀!
      
      正是由于它所提及的概念已经与我们形影不离,所以我们才不感冒:在教学与实践中,目标管理已经独立成课,有关批评和表扬的说法、建议也连篇累牍、汗牛充栋;乃至“简单管理”的理念也被拔升到了新的高度。这些方面的进步,恐怕《一分钟经理人》功不可没。
      
      当然,也并不是说如今《一分钟经理人》已经毫无用武之地。
      例如,提起目标设定,耳熟能详的莫过于SMART原则。为了将目标设定得详细、生动,我们往往要大费周折:分解、指标、时间……我们总是强调目标设定的过程,然而却忘记了目标的核心作用之一:引导人前行。而作为引导作用的目标的典型特点就是要便于记忆——要简短、生动,要掷地有声。所以,目标要精悍。
      再例如,书中所倡导的目标设定,是由下属自己亲自设定目标,上司予以协商、调整,让下属主动担当、自定高度。而现实中,大多是是老板死压,下属死扛——下属满腹牢骚,老板满脸怒容——这种情况,你还能期待下属有什么积极主动的表现?
      
      当然,从另一角度说,《一分钟经理人》的阐述方式难免有些不足:《一分钟经理人》采用的故事式的阐述过程,然而却没有能够将三个“一分钟”应用到工作情景中去,由书中角色填鸭式的传授,难免稍显僵硬、说教。然而这些仅仅是作者表现方式的不足,不碍大局。
      
      管理者要做的是要将复杂的事情搞简单,分而化之,各个击破;不是将正常的事情搞复杂——那个是咨询顾问做的事情。管理的最高境界在于“化神奇为腐朽”,而不是“化腐朽为神奇”。
      如果要用两个字概括一分钟经理人,我选择“精悍”。
      如何成为一个精悍的经理人?《一分钟经理人》提供了模板。
  •   呵呵 我也会来督促你的~~~~
  •   你真是夜猫子啊~
  •   管理的最高境界在于“化神奇为腐朽”,而不是“化腐朽为神奇”。
  •   管理的最高境界在于“化神奇为腐朽”,而不是“化腐朽为神奇”。
    有些看不懂啊?!
  •   由于咨询顾问的病态(或称“变相”),我们对每一本书都抱着剽窃与分赃的心态:总是期望能够通过书籍找出几本震古烁今的“武功秘籍”来,借此纵横捭阖、驰骋江湖。不见秘籍,不免心灰意冷、满腹牢骚,书更是被批驳得一无是处。岂不是,最有效的克敌制胜的招数竟是龙门客栈屠夫的几招“杀猪剔骨”刀!
 

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